ТК РФ дает различные гарантии и компенсации сотрудникам: отпускные, оплату больничного и др. В свою очередь, компании могут предоставить и больше льгот, чем положено по закону. Чаще всего это медицинская страховка, доплаты за стаж, разовые премии, компенсации на питание и проезд. Многие так и делают, описывая условия в локальном или трудовом договоре.
Но если льготу ввели, значит, можно и отменить. Например, организация решила отменить компенсацию за проезд, которая прописана в трудовом договоре. Как это сделать?
Прежде всего, надо понимать, где именно фиксируется компенсация. Когда правила выплат за проезд указаны в локальном нормативном акте, вы можете их изменить или отменить вовсе. Как правило, достаточно внести изменения в ЛНА и уведомить сотрудников. Если же льгота прописана в трудовом договоре, особенно когда указывается конкретная сумма, дело обстоит иначе.
Отмена компенсации в таком случае будет изменением условий трудового договора, а это допускается только по соглашению сторон, согласно ст. 72 ТК РФ. По инициативе компании это можно сделать только из-за организационных или технологических изменений в компании, и их нельзя было оставить прежними. То есть ссылаться на ст. 74 ТК РФ.
Таким образом, для изменения компенсаций, не предусмотренных ТК РФ, существует 2 подхода.
Если выплаты установлены в локальном акте или приказе, они являются частью оплаты труда, а значит, условием трудового договора. Соответственно, изменение таких выплат независимо от того, где они установлены, возможно по соглашению сторон или на основании ст. 74 ТК РФ. Дело в том, чтоб обязательным для включения в договор являются условия оплаты труда, в том числе размер ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрения, с учетом ст. 57 ТК РФ. Следовательно, любые доплаты и выплаты за работу являются условием договора. Значит, их изменение ведет к корректировке условий трудового договора.
Второй подход касается установления компенсаций, не предусмотренных ТК РФ. Тогда локальных акт можно скорректировать в одностороннем порядке. Обосновать это можно следующим. В соответствии со ст. 135 ТК РФ зарплата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими системами оплаты труда. Система оплаты включают размеры ставок, окладов, доплат и компенсаций и устанавливаются коллективными договорами, соглашениями или локальными актами с учетом требований Трудового кодекса и других нормативных актов.
Система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает в себя фиксированный размер оплаты (оклад, ставки), доплаты и надбавки компенсационного характера (например, оплата труда в особых условиях по ст. 146 ТК РФ, оплата при тяжелых работах – по ст. 147 ТК РФ и др.), а также стимулирующие доплаты (на основании ст. 191 Кодекса).
Компенсации, которые предлагает работодатель, а не само законодательство – это выплаты, установленные для возмещения затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей, в соответствии со ст. 164 ТК РФ, а зарплата же – это вознаграждение за труд согласно ст. 129 ТК РФ.
Когда мы говорим о выплатах и компенсациях, которые не предусматривает закон, они не входят в систему оплаты, ведь они призваны не заплатить за работу, а возместить затраты для выполнения обязанностей. И если такие выплаты не входят в систему оплаты, не являются условием договора, то локальный акт можно изменять без согласия сотрудников и соблюдения ст. 74 ТК РФ.
Таким образом, для начала надо посмотреть, в каком документе компании прописаны выплаты и как они оформлены – как часть системы оплаты труда или возмещение затрат. Исходя из этого и принимайте решение: изменить выплаты в одностороннем порядке или же подписывать соглашение с каждым сотрудником.
Поделиться
