Вечных трудовых договоров не бывает: каждый когда-то будет расторгнут. Казалось бы, со срочным соглашением все просто – дата его расторжения в отличие от бессрочного договора.
Но трудовое законодательство и практика говорят об обратном. В основном мы имеем дело с бессрочными договорами, применяя к ним правила расторжения «на автомате»: собственное желание, сокращение, соглашение сторон, взыскания и виновные действия. Конечно, это применимо и к срочным договорам. Но у них есть и свои требования. Давайте разберем, какие.
Срочный трудовой договор заключается на срок не более 5 лет. Более того, оформить его можно только при наличии для этого оснований, предусмотренных законом. Они, в свою очередь, могут быть обязательными или по соглашению сторон.
Ч.1 ст. 59 ТК РФ перечисляет все обязательные варианты для такого договора. В их числе:
- выполнение обязанностей отсутствующего сотрудника,
- временные (до двух месяцев) работы,
- сезонные работы, когда климат позволяет производить их лишь в определенный период,
- при направлении на работу за границу,
- при оформлении в компании, которые созданы на заведомо определенное время,
- выполнение конкретной работы, когда ее завершение нельзя зафиксировать точной датой,
- выполнение работ, связанных с практикой, профобучением или дополнительным образованием в форме стажировки.
Эта же статья определяет и основания для соглашения сторон. Среди них: прием в штат пенсионера по возрасту или сотрудника, которому можно работать временно по медицинским показаниям; работа в районах Крайнего Севера, когда для этого нужен переезд; проведение неотложных работ по предотвращению и устранению катастроф, аварий, эпидемий; прием на работу руководителей, заместителей, главных бухгалтеров; для сотрудников, получающих очное образование; для экипажей морских судов; оформление по совместительству.
Но одного основания для договора недостаточно. Компания должна правильно подготовить и оформить документальный фонд. Для начала необходим приказ о старте проекта. В нем указываются основные параметры: название, задачи, дата начала, конкретные действия сотрудников, результат. В договоре надо прописать причины для его заключения и срок.
Нельзя забыть еще один документ, который станет приложением к договору. В нем описывается конкретная работа, которую поручают сотруднику. Хотя есть и другие варианты. Вместо Приложения можно ознакомить работника с приказом, если же функции учтены уже в договоре, то дополнения не потребуется вообще. Но все это зависит от конкретной ситуации и задачи.
Отдельного внимание требует завершение договора и увольнения. Нельзя просто предупредить о расторжении и в последний день провести процедуру. Для начала нужна служебная записка о завершении проекта, а затем и соответствующий приказ по компании. С ним вы знакомите работника и не менее чем за 3 дня сообщаете ему о прекращении действия договора. Более того, в ситуации со срочным договором пригодится еще акт выполненных работ. Именно он является подтверждением того, что данные задачи поручались сотруднику и они успешно закончены. То есть по сути дополнительным основанием для расторжения договора.
В конце вернусь к самому первому основанию для срочного соглашения. В случае с отсутствующим сотрудником речь обычно идет о декретной ставке. В таком договоре указывается, что он действует пока нет основного специалиста. А когда он вернется, вы расторгнете срочный договор. К счастью, уведомлять человека за 3 дня не нужно, но есть другая сложность для HR. Когда увольнять работника: когда вернется основной сотрудник или накануне? Практика показывает, что этот день они могут работать вдвоем. Да, придется переплатить за этот день. Но иначе сотрудник запросто может оспорить, ведь накануне основание для прекращения договора не наступило.