Сотрудница не справлялась с обязанностями и ее перевели на другую должность. Но новый работник на ее позиции нашел «старые косяки», причем серьезные. Что делать работодателю в такой ситуации и можно ли вообще как-то привлечь сотрудницу к ответственности?
Если сотрудник не выполняет обязанности или совершает проступки, например, задерживает отчеты, его привлекают к дисциплинарной ответственности. Эту процедуру четко регулирует ТК РФ. Но бывает и «игра на опережение»: такая история произошла в одной из компаний.
Менеджер не справлялась с обязанностями и попросила перевести ее на другую должность. Ей пошли навстречу, но человек, который пришел на ее место, обнаружил несколько серьезных ошибок. Ряд документов она не отправила в надзорные органы, еще в двух допустила ошибки. Из-за них работодатель получил предписания и несколько товарных позиций пришлось временно изъять из продажи. Компания настроена серьезно, но как расторгнуть договор и даже вынести замечание, если человек уже на другом месте? А еще у взысканий есть и «дедлайн».
Осуществить свои намерения компания имеет право. Надо запросить объяснения у сотрудника, причем сделать это можно и после перевода на другую должность. Более того, можно и взыскание вынести. Важно другое, а именно: сроки. Взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня его обнаружения и не полугода – со дня совершения проступка. И если работодатель нарушит установленный порядок, руководителю грозит штраф до 5 тыс. рублей, а самой компании – до 50 тыс., согласно ст. 5.27 КоАП РФ.
Таким образом, взыскание зависит не от текущей должности, а от доказательств и сроков: есть ли вина работника и факт неисполнения им обязанностей. И исходя из оценки тяжести проступка, обстоятельств и отношения к труду, выносится взыскание: замечание, выговор и увольнение. Но чтобы говорить о дисциплинарной ответственности, компании нужно сначала определить, что именно нарушил человек – инструкцию, условия договора, локальный акт и т.д.
Сама же процедура состоит из четырех этапов. Во-первых, фиксируется сам проступок. Это могут сделать те, кто его выявил, например, в форме служебной записки. Именно здесь важна дата. Затем запрашиваются письменные объяснения, на их подготовку дается 2 дня. Практика показывает, что виновники предпочитают отмалчиваться. И в таком случае вы составляет акт с подписью трех сотрудников. А взыскание можно объявить, даже если объяснения нет.
Далее нужно установить вину работника и определить причину проступка. Если ее можно считать уважительной, то вынести замечание у компании вряд ли получится. Суды в таких ситуациях в 99% встают на сторону работника. Наконец, если вина определена, издает приказ о привлечении к ответственности, который надо предъявить работнику под роспись.
Отметим, что ТК РФ обозначает три вида взысканий: замечание, выговор или увольнение. Основано это, как мы уже сказали, на тяжести, обстоятельствах и отношении сотрудника к труду. Негодование компании вполне понятно, как и ясно желание расторгнуть трудовой договор в такой ситуации. Но для увольнения за первый раз – нужны очень веские аргументы и доказательства, которые часто оспариваются в суде. Поэтому в большинстве споров за первое нарушение применяется взыскание. Его легче объяснить, и оно реже оспаривается.
Увольнять же ТК РФ разрешает только при серьезных проступках, о которых в Кодексе сказано. Это неоднократные нарушения при уже имеющемся взыскании, однократный грубый проступок – прогул, опьянение, разглашение тайны, хищение чужого имущества, приговор суда и ряд других.
В итоге компания, конечно же, может наказать сотрудника за «старые грехи», смена должности и рекомендация здесь роли не играют. Но на руку нерадивому сотруднику может играть срок для применения взыскания. Кроме того, уволить за первый проступок будет архисложно. Для этого придется доказать всю тяжесть и обстоятельства. Очень может быть, что даже оценка финансовых потерь не даст нужного эффекта. А если сотрудник остается на хорошем счету, его один даже серьезный недочет, не позволит расторгнуть с ним договор.
Поделиться
