Поддается ли нормированию труд кадровика?

Опубликовано 2010-03-21 18:48 пользователем Кадровик и HR

По состоянию на: 08.10.2010
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2010
Автор: Суетина Л. М.
Тема: Обязательные и дополнительные условия
Рубрика: Кадровая практика

Сколько кадровиков должно быть в компании? Один, два, три и сотрудник, отвечающий за делопроизводство? Согласитесь, опрос весьма интересный и очень актуальный. Нередко состав службы кадров связывают с общей численностью персонала компании. Правильно ли это? И да, и нет. Можно ли доказать руководству, что по всем объективным показателям вам непременно нужен помощник? Можно, но для этого советуем обратиться к цифрам.

С сожалением стоит признать, что в большинстве российских компаний организация труда сотрудников кадровой службы зачастую не отвечает даже элементарным требованиям современного кадрового менеджмента. Не ведется ни учет квалификации и численности специалистов, ни реальная оценка необходимых затрат рабочего времени. Ни для кого не секрет, что численность работников кадровой службы во многих компаниях определяется по личному усмотрению ее «первого лица». Правильность такого подхода оставим без комментария.

Так сколько кадровиков должно быть в компании, предположим, с численностью сотрудников 200 человек? Очень жаль, но придется вас огорчить. Мы не можем назвать конкретную цифру. Верный ответ придется искать вам самим, но... с нашей помощью. А начать придется с себя, т. е. с нормирования своего труда.

ОСНОВНЫЕ ВИДЫ НОРМ ТРУДА

Итак, совершенствование организации труда работников кадровых служб непосредственно связано с решением задач его регламентации (нормирования) во времени. Для этого трудовые процессы таких специалистов необходимо изучать и проектировать, устанавливая необходимые затраты времени на их выполнение с учетом требуемого результата. Именно нормирование труда позволит определить необходимую численность кадровой службы и найти оптимальное соотношение числа работников разных квалификационно-должностных групп. Согласитесь, без этого при обосновании состава подразделения не обойтись. Но нормирование труда кадровика требует системного подхода.

Основные виды норм труда и другие вопросы нормирования законодательно определены в гл. 22 «Нормирование труда» ТК РФ. Для нормирования труда работников кадровых служб рекомендуется применять нормы времени и обслуживания, нормированные задания, нормы (нормативы) численности и соотношений отдельных категорий работников, нормы управляемости.

Нормы времени устанавливаются на работы по комплектованию и учету кадров, в т. ч. на отдельные операции (например, «Оформление документов при приеме на работу рабочих и служащих»), комплекс операций («Оформление и учет трудовых книжек»), процедуры («Составление технической отчетности и справок по учету личного состава»). Они показывают, какое количество времени должна занимать у сотрудника отдела кадров отдельная операция, их комплекс или процедура.

Для работ по делопроизводственному обслуживанию (экспедиторские, канцелярские, архивные и пр.) целесообразно предусматривать типовые нормы времени.

Совет Для простых работ, имеющих конкретный, заранее предсказуемый результат, нормированные задания устанавливайте на декаду или месяц по определенному алгоритму; для сложных - на более длительный срок с учетом их характера и содержания

Нормы обслуживания рекомендуется устанавливать при выполнении табельных работ (проверка наличия работников на рабочих местах, составление рапортов о движении личного состава работников, учет использования рабочего времени и др.) и применении традиционных систем учета (рапортно-ведомостной, пропускной по карточкам, обходной). Они показывают, например, какое число работников за определенный период времени должен проверить сотрудник отдела кадров на предмет присутствия на рабочем месте.

Нормированное задание для работников кадровых служб целесообразно формировать на основе анализа содержания выполняемых ими работ (функций), степени их повторяемости и других факторов. Установление нормированных заданий позволит рационально распределить функции между исполнителями в соответствии с их должностью и квалификацией, оценить результативность труда и заинтересованность отдельных работников в выполнении большего объема работ (функций), совмещении профессий и должностей при условии мотивации труда.

Период выполнения нормированного задания определяется сложностью и трудоемкостью, степенью повторяемости функций (работ). Нормированное задание считается выполненным при условии осуществления всего объема работ в установленные сроки и с заданным результатом.

Толковый словарь

Норма времени - это величина затрат рабочего времени на выполнение единицы работы (функции) работником соответствующей квалификации в определенных организационных условиях.

Норма обслуживания - «число» объектов, которое работник

соответствующей квалификации должен обслужить в единицу рабочего времени в данных организационных условиях.

Нормированное задание - это конкретный по составу объем работ (функций), который должен выполнить работник соответствующей

квалификации за определенный период времени с соблюдением требований к качеству результата его труда.

Нормативы по труду - это регламентированные величины затрат труда и перерывов в работе.

Необходимая норма (норматив) численности работников той или иной должности рассчитывается на основе устанавливаемых видов норм труда.

Под нормой управляемости понимается число сотрудников, работающих под непосредственным началом одного или нескольких руководителей соответствующей квалификации при конкретных условиях организации кадровой работы. Принципиальное отличие нормы управляемости от нормы обслуживания состоит в том, что руководитель в данном случае дает задание, а не обслуживает работников. Применительно к кадровой службе норма управляемости может быть установлена для ее руководителя.

ТИПОВЫЕ НОРМАТИВЫ

Обратите внимание!

Применение тех или иных видов норм труда определяется степенью стабильности, повторяемости и продолжительностью нормируемых работ (операций, комплексов операций, процедур) во времени

В настоящее время нормативные материалы для нормирования труда работников кадровых служб, к сожалению, не разрабатываются, хотя необходимость в этом очевидна. Это тем более актуально в условиях расширения круга обязанностей работников, обновления кадровой документации, автоматизации многих работ (функций) и т. п.

Тем временем для нормирования труда отдельных видов работ (операций, процедур), выполняемых кадровиками, можно выборочно использовать уже имеющиеся межотраслевые нормативы и нормы. К таковым относятся:
• Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работу по комплектованию и учету кадров (1991 г.);
• Межотраслевые укрупненные нормативы рабочего времени на работы по копированию и оперативному размножению документов (1990 г.);
• Укрупненные нормы времени на работы, выполняемые в архивах, хранящих документы по личному составу учреждений, организаций и предприятий (1992 г.);
• Нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях (1990 г.);
• Межотраслевые нормативы численности работников службы охраны труда на предприятии (2001 г.);
• Нормы времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти (2002 г.);
• Рекомендации по подбору подходящей работы рабочим, специалистам и техническим исполнителям (2000 г.);
• Рекомендации по определению штатной численности бюджетных организаций на основе нормативов по труду (2006 г.).

Следует отметить, что отдельные положения указанных документов устарели, некоторые из них утратили силу, поскольку имели ограниченный срок действия. Однако они и по сей день сохраняют свою актуальность. Давайте посмотрим, как на основе указанных типовых норм можно расчитать необходимую численность инспекторов по кадрам.

РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ ИНСПЕКТОРОВ ПО КАДРАМ НА ОСНОВЕ ТИПОВЫХ НОРМАТИВОВ

При традиционном варианте работы кадровой службы инспектор в течение года выполняет все операции по учету и комплектованию кадров.

Ниже приведены фрагменты нормативов времени на оформление документации при приеме на работу рабочих и служащих (таблица 1) и увольнении (таблица 2), содержащихся в Межотраслевых укрупненных нормативах времени на работы по комплектованию и учету кадров, утв. постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78 (далее - Межотраслевые нормативы). Они были разработаны Центральным бюро нормативов по труду Минтруда России при участии предприятий и организаций отраслевых министерств и ведомств. Межотраслевые нормативы имели ограниченный срок действия - до 1997 г., носили рекомендательный характер и использовались в качестве основы для разработки систем нормирования труда в организациях.

Обратите внимание!

Официальный срок действия Межотраслевых нормативов на работы по комплектованию и учету кадров истек

Межотраслевые нормативы времени разработаны применительно к типовому рабочему месту сотрудника, занимающегося комплектованием и учетом кадров. Поскольку нормативные акты, регламентирующие систему нормирования труда, пока не разработаны, положения указанных нормативов могут применяться и в настоящее время в качестве методического пособия при расчете и разработке норм времени на отдельные виды работ, выполняемых работниками кадровой службы. При использовании данного документа следует иметь в виду, что в некоторой степени он устарел и не учитывает произошедших изменений в трудовом законодательстве, которые нашли отражение в функциональных обязанностях сотрудников отдела кадров. Поэтому предусмотренные в нем нормативы могут не охватывать весь спектр операций, производимых при приеме и увольнении работников.

Таблица 1

Нормативы времени на оформление документации при приеме на работу рабочих и служащих