Data—driven HR — управление персоналом, основанное на валидных данных о компании, бизнес-процессах и сотрудниках. Это подход, основной целью которого является выстраивание работы исходя из полученных результатов, их интерпретации и опоры на опыт своей компании, а не на опыт других.
STAR (Situation-Target-Action-Result) — методика оценки потенциала кандидата, позволяющая прогнозировать его поведение исходя из ситуаций прошлого опыта. Используется на этапе собеседования:
Кандидата просят описать определенную ситуацию, связанную с его предыдущей работой.
Затем спрашивают о том, какая у него была цель и как он видел пути ее достижения.
Какие конкретные действия он предпринимал для ее решения.
Что в итоге получилось и как он оценивает полученный результат.
Basket Method (баскет метод), от английского «basket» — корзина. Бизнес-симуляция, имитирующая разбор бумаг и документации. Оценивает способность к анализу и систематизации информации с учетом критериев «важность» и «срочность», а также определяет скорость и правильность решения возникающих трудностей.
Agile (эджайл) — гибкий, проворный. Oxford Dictionary определяет «agile» как: 1. Способный двигаться быстро и пластично (например, «an agile dancer»); 2. Способный быстро понимать и думать (например, «an agile mind»).
По данным Deloitte, трендом № 1 в мире сейчас является стремление компаний стать более гибкими и способными органично реагировать на изменения. Термин «agile» используется для описания передовых принципов управления командами и проектами с целью создания востребованных продуктов и услуг за короткое время.
Делегирование полномочий — это процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации. Используется для улучшения и оптимизации рабочей силы руководителя. Суть этого понятия заключается в том, что работающие над конкретной проблемой лица как исполнители готовы предоставить консолидированную информацию непосредственному руководителю.
Гибкие навыки (англ. soft skills) — комплекс неспециализированных, важных для карьеры надпрофессиональных навыков, которые отвечают за успешное участие в рабочем процессе, высокую производительность и являются сквозными, то есть не связаны с конкретной предметной областью.
в политике — дискриминация одних возрастных групп другими по возрасту (старше или младше);
в обычной жизни — предвзятое, негативное отношение лиц одного возраста к лицам другого возраста (особенно взаимное недоверие старшего и младшего поколений — «отцов и детей»).
На практике эйджизм проявляется в отказе сотрудничать с теми, кто не соответствует заранее установленным критериям «нормального возраста». Как правило, в основе эйджизма лежат стереотипы — скрытые либо явные предположения, что:
В 1989 консультант Сидни Йошида опубликовал данные своих исследований, на основании которых он создал «Айсберг игнорирования». Айсберг иллюстрирует ограниченное понимание высшим руководством проблем, с которыми в реальности сталкивается компания.
Согласно Айсбергу, топ-менеджмент знает лишь о 4% проблем, о которых известно сотрудникам первой линии.
