Мощные подходы к подбору персонала для начинающих фирм

Рекрутинг важен для любой компании, но он очень важен для начинающих фирм. Это связано с тем, что когда у вас тысячи сотрудников, вы все еще можете справиться, наняв несколько индюков. Однако в стартапе вы настолько бережливы, что каждый наемный сотрудник должен быть на счету, и один неудачный наем может нанести невероятный ущерб.

Что еще больше усложняет дело, у крупных компаний есть продукт и бренд работодателя, которые могут привлечь соискателей. У стартапов нет узнаваемости имени, нет рекрутеров и только неформальный процесс рекрутинга. Набор персонала усложняется еще и тем, что стартапы часто нацелены на инженеров и ИТ-специалистов, которые занимают второе и третье места по сложности заполнения вакансий.

Не отчаивайтесь. Набрать отличных людей в стартап можно, если вы настроены агрессивно и знаете, какие инструменты использовать. Ниже приведен список подходов и инструментов рекрутинга, которые учитывают ограниченные ресурсы и особые потребности начинающих компаний.

Брендинг и исследование рынка Подходы

• Понимание преимуществ стартапа в рекрутинге - большая ошибка считать, что стартап находится в невыгодном положении, когда дело доходит до рекрутинга. Хотя у вас, возможно, нет бренда работодателя или продукта, у вас все равно есть много преимуществ при наборе персонала, включая волнение, которое приходит с началом чего-то нового. Работа в стартапе ассоциируется с определенным пафосом, поскольку все знают, что вы идете на риск, являетесь предпринимателем и первопроходцем. Несмотря на то, что вы можете работать безумное количество часов, вы знаете, что будете частью межфункциональной сплоченной команды и сообщества, которое разделит с вами боль. В стартапе у вас, скорее всего, будет мало структуры и иерархии, мало правил, а благодаря небольшому размеру у вас будет шанс принять несколько важных решений, взаимодействовать с руководителями и просто "изменить ситуацию". Со всеми рисками приходит возможность того, что вы можете стать богатым через несколько лет, и у вас всегда будет право похвастаться тем, что вы вошли на первый этаж. А если стартап будет расти, вас, скорее всего, быстро повысят в должности несколько раз.
• Полное знание целей рекрутинга - Первый шаг в рекрутинге в стартапе - сосредоточиться на лучших кандидатах, которые не находятся на рынке труда (т.е. пассивах), которые могут быть в 25 раз более влиятельными, чем обычные сотрудники. Далее необходимо полностью понять своих целевых рекрутеров. Для их полного понимания необходимо провести исследование рынка, которое поможет вам определить: 1) какие конкретные факторы привлекут их и оттолкнут; 2) откуда они могут узнать о вакансии (например, из социальных сетей, Twitter, по рекомендации друзей и т.д.); и 3) какие критерии они используют, чтобы принять или отклонить вакансию. Начните с составления "поведенческого профиля рекрутера" с помощью ваших нынешних сотрудников, чтобы выяснить эти три вещи. Другие варианты включают опрос вашей сети в социальных сетях, опрос на онлайн-форумах или даже проведение фокус-групп на торговых мероприятиях.
• Составьте список ваших продающих характеристик - вашими основными конкурентами в борьбе за рекрутеров могут быть другие стартапы, поэтому вам нужно составить список того, что делает ваш конкретный стартап более привлекательным, чем другие. Поговорите со своими сотрудниками и особенно с новыми сотрудниками, чтобы выяснить, почему они пришли и почему они остаются, и что, по их мнению, ваша компания может предложить такого, что превосходит предложения других стартапов, которые набирают сотрудников в то же время. Некоторые ключевые преимущества могут включать в себя отличную идею продукта, более надежное финансирование, великих лидеров, передовую работу, новую технологию, близость к IPO или выкупу, отличное местоположение или суперкоманду. Что бы вы ни решили продать рекрутерам, убедитесь, что это совпадает с критериями приема на работу ваших идеальных рекрутеров.
• Разрабатывайте истории и становитесь объектом обсуждения - вместо того, чтобы полагаться в основном на объявления о вакансиях, более эффективный подход к привлечению рекрутеров - это стать "известным" в местных СМИ и блогах. Для того, чтобы о вас писали, вам нужен список историй, содержащий рассказы о вашем продукте, способе управления или других особенностях, о которых люди захотят написать и передать. Начните с определения факторов, о которых любят писать журналисты и блоггеры. Для этого необходимо просмотреть ряд статей, чтобы выявить общие факторы, которые писатели и редакторы любят включать в свои истории. Это может стать отличным проектом для стажера по связям с общественностью.
• Сделайте описания ваших вакансий убедительными - если вы должны разместить свои вакансии на нишевых досках объявлений, убедитесь, что они интересны и убедительны. Не следуйте традиционному формату описания вакансии и обязательно включите несколько пунктов, которые привлекут внимание читателя.

Традиционные подходы к рекрутингу, адаптированные для стартапов

• Рефералы - король - независимо от того, является ли ваша фирма стартапом или крупной компанией, рефералы сотрудников - это самый быстрый способ привлечения качественных талантов. Рефералы сотрудников работают еще лучше благодаря росту социальных сетей, но для обеспечения успеха необходимо интегрировать эти две программы, а затем обучить сотрудников тому, как превратить их контакты в социальных сетях в качественных рефералов. Раздайте своим сотрудникам хорошо оформленные "реферальные карточки", чтобы они вручали их потенциальным рекрутерам, которые произвели на них впечатление. Обязательно поощряйте рефералов "на благо команды", требуя, чтобы ваши сотрудники направляли только своих самых лучших друзей и коллег, чтобы им не пришлось работать рядом со средними людьми. Попросите сотрудников оценивать каждого рекомендателя на предмет его технических навыков, соответствия культуре и желания присоединиться к фирме. И всегда просите новых сотрудников давать рекомендации в первый же день работы. Не обязательно предлагать крупные вознаграждения: достаточно карты Starbucks на 100 долларов, билетов на концерт, купона на ужин на двоих или даже десятка билетов в кино. Поскольку в стартапе работает меньше сотрудников, у вас меньше "разведчиков талантов", которые могут направить вас на работу. Поэтому стартапам следует расширить круг рекомендателей, включив в него "друзей фирмы", в том числе друзей сотрудников, поставщиков, родственников сотрудников и клиентов.
• Социальные сети - мощный инструмент - если вы воспользуетесь контактами и сетями своих сотрудников, вы сможете распространить информацию о своем бренде работодателя, рекрутинге и вакансиях среди тысяч людей при минимальных затратах. LinkedIn является самым мощным каналом рекрутинга в социальных сетях, за ним следуют YouTube, Facebook/Google+ и Twitter.
• Будьте инновационными в своем рекрутинге - многие традиционные подходы, такие как крупные доски объявлений, корпоративные сайты и объявления в газетах, используемые корпорациями, являются дорогостоящими, и большинство из них просто не работают. Если вы рассчитываете привлечь в свою фирму новаторов, имейте в виду, что новаторы быстро откажутся от вашей фирмы, если не увидят никаких инноваций в том, как вы набираете сотрудников. Инновации в подборе персонала выделяют вашу фирму и привлекают внимание СМИ и блогосферы.
• Набор стажеров имеет решающее значение - стажеры - это недорогая (а иногда и бесплатная) форма труда, которая привносит в фирму оживление и энергию. Несмотря на то, что стажерам может потребоваться обучение, прежде чем они смогут принести большую пользу, их энергия и готовность делать практически все делают их незаменимыми. Стажеров также можно попросить поработать "послами на кампусе", когда они посещают занятия. Используйте социальные сети и рекомендации ваших нынешних стажеров, чтобы найти лучших из тех, кого они знают, для дополнительных вакансий на стажировку. Также используйте ассистентов выпускников местных университетов для поиска лучших стажеров. Предложение виртуальных проектов для стажеров также может стать способом привлечения лучших студентов, которые не живут в этом районе.
• Используйте команду по подбору персонала - в небольшой организации многие руководители вашей команды могут быть слабыми рекрутерами, а в стартапе может быть всего несколько человек, которые действительно хорошо умеют подбирать и продавать кандидатов. В результате, как правило, лучше всего создать команду по подбору персонала, которая будет заниматься всеми вопросами найма. Это связано с тем, что, когда вы используете команду по подбору персонала, люди, входящие в нее, скорее всего, хорошо осведомлены о лучших практиках подбора персонала и о том, что нужно для привлечения кандидатов.
• Используйте собеседования с коллегами - найти лучших рекрутеров - это только половина успеха. Вам необходимо убедить рекрутеров в том, что возможность, скорее всего, полна неопределенности. Лучший способ убедить их в этом - использовать собеседования с коллегами, когда ваши собственные сотрудники проводят большую часть оценки и продажи в процессе собеседования. Привлечение к процессу собеседования сослуживцев или коллег особенно хорошо работает в небольших организациях, потому что эти люди, скорее всего, хорошо осведомлены и увлечены всей организацией, поскольку они "живут работой и фирмой" каждый день. Страсть этих людей, скорее всего, проявится в процессе найма, и это может дать вам преимущество перед другими организациями с менее страстными интервьюерами.
• Использование местных профессиональных мероприятий - хотя большая часть рекрутинга в стартапах осуществляется через Интернет, профессиональные встречи и мероприятия всегда являются отличным местом для рекрутинга. Местные встречи за завтраком, обедом или ужином, проводимые профессиональными ассоциациями, являются отличным дополнительным способом познакомиться с потенциальными сотрудниками. Поощряйте каждого из ваших сотрудников, посещающих эти встречи, выступать, приносить имена одного-двух потенциальных сотрудников, а также призывать выступающих, руководителей организации и других хорошо знакомых людей давать рекомендации.
• Ваш генеральный директор как главный рекрутер - Марк Цукерберг и Facebook - отличный пример того, как начинающая компания использует своего генерального директора в качестве главного рекрутера. Поскольку звание генерального директора впечатляет многих людей, привлечение его к выступлениям и участию в мероприятиях, скорее всего, значительно улучшит ваши контакты с рекрутерами и освещение в прессе. Очевидно, что вам также необходимо обучить их тому, что говорить, чтобы эффективно привлекать и продавать новых сотрудников. Прямые звонки от вашего генерального директора или технического директора также могут стать мощным инструментом привлечения и закрытия сделок.
• Использование технических конкурсов - многие компании используют внешние конкурсы для привлечения людей, которые не находятся на рынке труда, отчасти потому, что людей, которым нравятся сложные задачи и которые хотят оценить или продемонстрировать свои навыки, привлекают интернет-конкурсы. Если вы сможете разработать убедительный технический конкурс, который увидит ваша целевая аудитория и будет в восторге от него, вы не только получите ответы на проблему вашего конкурса, но и сможете нанять несколько высококачественных сотрудников из числа финалистов и победителей.
• Нацельтесь на своих клиентов - если ваш стартап достиг того уровня, когда у вас есть клиенты, вам нужно нацелиться на них либо как на рекрутеров, либо как на реферальных источников. Поскольку ваши клиенты, скорее всего, разделяют тот же интерес и страсть к тому, что вы делаете, они могут стать вашим лучшим источником найма. Если у вас только бета-версия продукта, попросите ключевых клиентов стать бета-тестерами не только ради знаний, но и для того, чтобы установить с ними потенциальные отношения рекрутинга.
• Рекрутинг в кампусе - хотя у большинства стартапов нет достаточных ресурсов для рекрутинга в центрах карьеры колледжей, выступления в студенческих группах, на занятиях по предпринимательству и технических курсах могут принести некоторые результаты. Привлечение ассистентов выпускников, которые помогут вам найти кандидатов, также может дать хорошие результаты. Вы также можете проводить удаленный рекрутинг в колледже, используя страницы Facebook, LinkedIn, мобильные телефоны и даже Twitter. Если среди ваших сотрудников есть недавние выпускники, используйте их в качестве инициаторов рекрутинга в колледж. Кстати, если начать работу со второкурсниками и младшекурсниками на ранних этапах, то можно получить отличных стажеров или рекрутеров, которых у вас не будет шанса заполучить, когда они станут старшекурсниками.
• Ищите в Интернете примеры выдающихся работ и ответов - научите своих сотрудников, которые ищут в Интернете новые идеи или решения, определять и искать потенциальных нанимателей, основываясь на анализе их работы. Зачастую дополнения к работе человека - это отличный первый шаг к тому, чтобы убедить его стать рекрутером. Примеры существующих работ можно найти на многих сайтах, включая Pinterest, YouTube, Dribbble и их личный сайт. Вы также можете размещать продвинутые вопросы на технических форумах в Интернете и использовать тех, кто дает хорошие ответы, в качестве источников рекомендаций или целей для найма.
• Написание блогов и размещение видео - если среди ваших сотрудников есть хорошие писатели, написание технических блогов - хороший способ рассказать о вашей фирме и ваших идеях. Альтернативным вариантом является подача убедительных историй популярным текущим блоггерам. Размещение интервью с вашими ключевыми техническими специалистами на YouTube или размещение видеороликов, снятых вашими сотрудниками, демонстрирующих веселье и волнение в вашем стартапе, может быть убедительным и недорогим.
• Интервью в прямом эфире из любого места - большинство интервью приходится планировать бесконечно долго, потому что они требуют поиска времени, когда и соискатель, и менеджер свободны. А для соискателя найти удобное время, когда он может отпроситься с работы и приехать к вам, также может быть непросто. Поэтому, если вы хотите значительно увеличить число людей, готовых пройти собеседование, и заинтересовать их с помощью новых технологий, рассмотрите возможность использования видеоинтервью в прямом эфире через Интернет. Например, новое приложение для iphone от HireVue позволяет кандидатам проходить собеседование из любого места и в любое время, используя свой мобильный телефон или iPad. Используя такую технологию, почти каждый кандидат и менеджер смогут найти время для собеседования.
• Приведи коллегу на работу - иногда ничто не продает кандидатов лучше, чем встреча в день открытых дверей на вашем сайте, где они лично знакомятся с вашей командой и испытывают волнение. Лучший вариант - провести день открытых дверей на вашем предприятии по приглашению и предложить сотрудникам и стажерам привести с собой одного из лучших коллег. Затем пусть ваши менеджеры покажут им передовой опыт, технологии и вашу команду.
• Спросите во время интервью - спросите у лучших интервьюеров во время интервью имена других хороших людей, которых они знают. Если вы спросите достаточное количество интервьюеров, вы получите довольно хороший список лучших имен для вашего кадрового резерва.

Дополнительные подходы к рекрутингу для стартапов

• Вовлеките в свою работу лучших рекрутеров - попросите лучших рекрутеров помочь вам "оценить" новую идею или программу. Затем постройте отношения до такой степени, чтобы они узнали вас достаточно хорошо, чтобы рассмотреть возможность работы или принять предложение.
• Нанять их обоих - хотя это может показаться дорогостоящим, предложите программу, в рамках которой вы одновременно наймете суперзвезду и ее лучшего друга (т.е. коллегу, супруга/партнера). Предпосылкой такого подхода является то, что необычная возможность работать с близким коллегой может стать достаточно мощным стимулом для привлечения и удержания лучших талантов. И не волнуйтесь: ни один топ-профессионал никогда не возьмет к себе на работу среднего или посредственного коллегу.
• Нацеливайтесь на другие стартапы - некоторые из лучших нанимателей - это люди, которые в настоящее время работают в стартапах. Они лучше, потому что уже понимают концепцию и соотношение риска и вознаграждения стартапа. Очевидно, что вам следует нацелиться на стартапы, которые идут вниз (особенно в день, когда выходят плохие новости), но вы также можете получить несколько рекрутов из бывших стартапов, которые сейчас становятся большими и бюрократическими. Рассмотрите возможность неформального рекрутинга в инкубаторах и кофейнях в районах, где преобладают стартапы.
• Получите помощь от вашего венчурного инвестора - если вы готовы получить финансирование, тесно сотрудничайте со своими венчурными инвесторами, чтобы определить, могут ли они оказать вам помощь в области рекрутинга. Поскольку они уже работали с другими стартапами, у них наверняка есть ресурсы и контакты в области рекрутинга.
• Примите на вооружение подход к найму "в следующий раз" - признайте, что будет много случаев, когда вы не сможете успешно нанять особенно желанного кандидата. Они могут быть недоступны именно тогда, когда у вас есть вакансия, или другая фирма может просто предложить что-то более привлекательное. Решением этой проблемы является принятие перспективы найма "в следующий раз", когда вы принимаете тот факт, что ваши первоначальные усилия по найму могут оказаться безуспешными. Но вместо того, чтобы сдаваться, получив "нет", вы продолжаете отношения с этим человеком в надежде, что вы получите его в следующий раз, когда он выйдет на рынок труда. Для этого необходимо периодически поддерживать с ними связь и сообщать им, что вы готовы подождать до следующего появления вакансии. Эта задержка не только даст вам время укрепить отношения, но и позволит понять критерии их перехода на другую работу и продать им возможности вашего стартапа.
• Спросите прошлых рекомендателей о рекомендациях - люди, которые служили рекомендателями для предыдущих лучших сотрудников, если их попросить, часто будут снова помогать вам в поиске новых кандидатов. Начните выявлять недавних сотрудников, которые оказались исключительными. Позвоните их рекомендателям, поблагодарите их, а затем спросите их: "Кого еще они могут знать, кто является исключительным и может быть заинтересован в возможности создания стартапа?". Поскольку эти люди уже однажды дали хорошую рекомендацию, вполне вероятно, что и другие имена, которые они назовут, будут высокого качества. Большинство рекомендателей готовы помочь, не ожидая вознаграждения.
• Создайте консорциум по найму для разделения расходов - если ваш стартап находится на начальной стадии развития и ваш бюджет ограничен, подумайте о сотрудничестве с группой аналогичных стартап-фирм, чтобы разделить подходы к набору персонала, объявления, расходы на рекрутинговых поставщиков и/или ярмарки карьеры. Например, одна фирма автоматически делится рекомендациями своих сотрудников между тремя разными фирмами.

Последние мысли

Если вы рассматриваете стартап как спортивную команду, вы быстро поймете, что привлечение лучших талантов - это ключ к победе. Стартап не может расти органически без привлечения персонала. Если же он растет с посредственными сотрудниками, то его будущее уже подорвано.

Если вы нанимаете отличных людей, им не нужно много обучения, тренировок или развития, а если вы нанимаете инноваторов, то ценность этих инноваций бесценна по сравнению с затратами и временем на подбор персонала. Если вы рассчитываете выиграть войну за рекрутинг, каждый сотрудник стартапа, начиная с генерального директора, должен взять на себя роль непрерывного круглосуточного поиска талантов. И наконец, если вы будете следить за ними и предоставлять им наиболее эффективные инструменты рекрутинга, вы можете стать следующим Facebook или Google.

Эта статья представлена исключительно в информационных целях и не предназначена для предоставления конкретных юридических консультаций. Вам следует проконсультироваться с вашим юристом по поводу любого угрожающего или ожидаемого судебного разбирательства.