Хороший руководитель из Google:
5. Обладает навыками эффективного общения
7. Ставит перед командой четкие цели и описывает пути их достижения
Введение
Исследование деятельности руководителей Google доказало, что эффективные руководители всегда ставят перед своей командой четкие цели. Это очень важно по целому ряду причин:
- Существование цели позволяет достичь успеха. Один из победителей конкурса на звание лучшего руководителя объяснил, что "аргументированная общая цель представляет собой огромную ценность, т.к. она помогает членам команды сосредоточиться и двигаться в одном и том же направлении, а отсутствие цели сильно вредит командному духу и мешает увидеть выгодные возможности".
- Члены команды должны знать, к чему им следует стремиться. Благодаря четкой цели вся команда знает, как выглядит успех и что нужно сделать, чтобы его достичь.
- Члены команды должны знать, над чем им следует работать. Четкая цель помогает правильно расставить приоритеты. Принимая решения, руководителю следует придерживаться основной цели.
Задав цель, руководитель должен сообщить о ней своей команде предельно понятным языком. Лучшие руководители Google отличаются точностью и честностью как в устной, так и в письменной речи. Тем не менее, эффективное общение включает в себя не только грамотную речь, но и умение слушать. Google поощряет открытый диалог и честную обратную связь между руководителем и подчиненным, даже есть содержание разговора является не самым приятным.
Как задать общую цель
Для облегчения процесса целеполагания Google советует руководителям обозначить основные ценности и связать их с краткосрочными задачами:
- Ключевые ценности описывают то, что представляет ценность для команды, и напрямую связаны с ее миссией и назначением.
- Назначение обосновывает существование команды и ее влияние на функционирование всей компании. Что было бы, если бы команда исчезла?
- Миссия описывает конечный результат.
- Стратегия - это способы достижения этого результата. Стратегия может быть краткосрочной или долгосрочной.
- Задачи представляют собой побочные ответвления основной цели и помогают структурировать работу команды.
В совокупности ценности, назначение, миссия и стратегия формируют основную цель команды - зачем она существует, что пытается достичь и как это сделать.
Ключевые ценности Назначение (почему?)
Миссия (что?)
Стратегия (как?)
Цели
Слушать и анализировать
Рефлексивное слушание - это способ восприятия информации и чувств говорящего с последующим анализом услышанного. Он позволяет руководителю организовать эффективное общение и лучше понять своих подчиненных. В ходе исследование деятельности руководителей Google один из сотрудников описал своего руководителя так: "Общаясь с ним, я вижу, что он меня понимает и знает, как мне помочь, поэтому я не боюсь выходить из зоны комфорта".
Google советует руководителям, желающим проанализировать слова и чувства сотрудников:
Признать эмоции говорящего:
- "Вы выглядите расстроенным/счастливым".
Убедиться в том, что вы правильно поняли мысль, повторив ее и сделав правильные акценты:
- "Звучит так, будто..."
- "Иными словами..."
- "Вы говорите, что..."
Проясните непонятные моменты, задав наводящие вопросы:
- "Не уверен, что правильно вас понял. Можете подробнее рассказать о..."
- "Вы имели в виду... Верно?"
Выразите сочувствие и одобрение:
- "Я вижу, почему это так важно для вас".
- "Я могу понять, почему вы так думаете".
Помощь в организации обратной связи
Обратная связь - это один из важнейших и сложнейших аспектов деятельности хорошего руководителя. Для облегчения процесса Google советует руководителям:
- Проверять качество оценки: Спросите себя: "Уделяю ли я должное внимание всем сотрудникам? Знаю ли я, чем занимается каждый из них?" Например, поразмыслив над этим вопросом, один из руководителей Google счел, что личные встречи с сотрудниками, работавшими в другом офисе, должны длиться дольше.
- Использовать логичные критерии: Спросите себя: "Сообщил ли я сотрудникам о своих ожиданиях? Обозначил ли я критерии, по которым можно измерить успех каждого члена команды?" Прозрачные критерии позволяют судить о справедливости оценки. Оценивая результаты работы или поведение конкретного сотрудника, подумайте, как бы вы оценили то же поведение или результаты, если бы они исходили от другого члена команды. Помните о возможных стереотипах и предубеждениях и старайтесь четко придерживаться критериев.
- Отбросить предположения: Спросите себя: "Насколько часто я принимаю решения на основе предположений?" Например, некоторые руководители не предлагают на должности, связанные с командировками, сотрудников, у которых есть дети. Не позволяйте своим предположениям ограничивать возможности ваших подчиненных. Поделитесь с ними всей доступной информацией и позвольте самостоятельно принять решение. Аналогичным образом, не стоит держать при себе честный совет только потому, что он может кого-то ранить. Многие предположения основываются на подсознательных стереотипах. Чтобы отказаться от них, необходимо признать равенство всех сотрудников и общаться с ними одинаково.
- Убедиться, что вас правильно поняли: Спросите себя: "Уверен ли я в том, что смог донести свою мысль?" Чем сильнее ваш собеседник отличается от вас, тем больше вероятность, что он неправильно поймет ваши слова. В зависимости от культурных и психологических особенностей одни и те же слова могут восприниматься по-разному. Спросите напрямую, удалось ли вам доходчиво все объяснить, и при необходимости устраните недопонимание.
rework.withgoogle.com. Перевод: Айрапетова Ольга
Поделиться
