Менеджмент. Эффективное общение и целеполагание. Опыт Google

Хороший руководитель из Google:

5. Обладает навыками эффективного общения

7. Ставит перед командой четкие цели и описывает пути их достижения

Введение

Исследование деятельности руководителей Google доказало, что эффективные руководители всегда ставят перед своей командой четкие цели. Это очень важно по целому ряду причин:

  • Существование цели позволяет достичь успеха. Один из победителей конкурса на звание лучшего руководителя объяснил, что "аргументированная общая цель представляет собой огромную ценность, т.к. она помогает членам команды сосредоточиться и двигаться в одном и том же направлении, а отсутствие цели сильно вредит командному духу и мешает увидеть выгодные возможности".
  • Члены команды должны знать, к чему им следует стремиться. Благодаря четкой цели вся команда знает, как выглядит успех и что нужно сделать, чтобы его достичь.
  • Члены команды должны знать, над чем им следует работать. Четкая цель помогает правильно расставить приоритеты. Принимая решения, руководителю следует придерживаться основной цели.

Задав цель, руководитель должен сообщить о ней своей команде предельно понятным языком. Лучшие руководители Google отличаются точностью и честностью как в устной, так и в письменной речи. Тем не менее, эффективное общение включает в себя не только грамотную речь, но и умение слушать. Google поощряет открытый диалог и честную обратную связь между руководителем и подчиненным, даже есть содержание разговора является не самым приятным.

Как задать общую цель

Для облегчения процесса целеполагания Google советует руководителям обозначить основные ценности и связать их с краткосрочными задачами:

  • Ключевые ценности описывают то, что представляет ценность для команды, и напрямую связаны с ее миссией и назначением.
  • Назначение обосновывает существование команды и ее влияние на функционирование всей компании. Что было бы, если бы команда исчезла?
  • Миссия описывает конечный результат.
  • Стратегия - это способы достижения этого результата. Стратегия может быть краткосрочной или долгосрочной.
  • Задачи представляют собой побочные ответвления основной цели и помогают структурировать работу команды.

В совокупности ценности, назначение, миссия и стратегия формируют основную цель команды - зачем она существует, что пытается достичь и как это сделать.

Ключевые ценности Назначение (почему?)

Миссия (что?)

Стратегия (как?)

Цели

Слушать и анализировать

Рефлексивное слушание - это способ восприятия информации и чувств говорящего с последующим анализом услышанного. Он позволяет руководителю организовать эффективное общение и лучше понять своих подчиненных. В ходе исследование деятельности руководителей Google один из сотрудников описал своего руководителя так: "Общаясь с ним, я вижу, что он меня понимает и знает, как мне помочь, поэтому я не боюсь выходить из зоны комфорта".

Google советует руководителям, желающим проанализировать слова и чувства сотрудников:

Признать эмоции говорящего:

  • "Вы выглядите расстроенным/счастливым".

Убедиться в том, что вы правильно поняли мысль, повторив ее и сделав правильные акценты:

  • "Звучит так, будто..."
  • "Иными словами..."
  • "Вы говорите, что..."

Проясните непонятные моменты, задав наводящие вопросы:

  • "Не уверен, что правильно вас понял. Можете подробнее рассказать о..."
  • "Вы имели в виду... Верно?"

Выразите сочувствие и одобрение:

  • "Я вижу, почему это так важно для вас".
  • "Я могу понять, почему вы так думаете".

Помощь в организации обратной связи

Обратная связь - это один из важнейших и сложнейших аспектов деятельности хорошего руководителя. Для облегчения процесса Google советует руководителям:

  • Проверять качество оценки: Спросите себя: "Уделяю ли я должное внимание всем сотрудникам? Знаю ли я, чем занимается каждый из них?" Например, поразмыслив над этим вопросом, один из руководителей Google счел, что личные встречи с сотрудниками, работавшими в другом офисе, должны длиться дольше.
  • Использовать логичные критерии: Спросите себя: "Сообщил ли я сотрудникам о своих ожиданиях? Обозначил ли я критерии, по которым можно измерить успех каждого члена команды?" Прозрачные критерии позволяют судить о справедливости оценки. Оценивая результаты работы или поведение конкретного сотрудника, подумайте, как бы вы оценили то же поведение или результаты, если бы они исходили от другого члена команды. Помните о возможных стереотипах и предубеждениях и старайтесь четко придерживаться критериев.
  • Отбросить предположения: Спросите себя: "Насколько часто я принимаю решения на основе предположений?" Например, некоторые руководители не предлагают на должности, связанные с командировками, сотрудников, у которых есть дети. Не позволяйте своим предположениям ограничивать возможности ваших подчиненных. Поделитесь с ними всей доступной информацией и позвольте самостоятельно принять решение. Аналогичным образом, не стоит держать при себе честный совет только потому, что он может кого-то ранить. Многие предположения основываются на подсознательных стереотипах. Чтобы отказаться от них, необходимо признать равенство всех сотрудников и общаться с ними одинаково.
  • Убедиться, что вас правильно поняли: Спросите себя: "Уверен ли я в том, что смог донести свою мысль?" Чем сильнее ваш собеседник отличается от вас, тем больше вероятность, что он неправильно поймет ваши слова. В зависимости от культурных и психологических особенностей одни и те же слова могут восприниматься по-разному. Спросите напрямую, удалось ли вам доходчиво все объяснить, и при необходимости устраните недопонимание.

rework.withgoogle.com. Перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1