Проклятые вакансии: 3 причины и методы исправления

Не закрываемые вакансии, как черные дыры, отнимают время и силы рекрутера. Если хотите преодолеть силу их негативного притяжения, нужно обязательно разобраться в причинах возникновения.

Вакансия «не в рынке». Часто бывает, что вакансия не закрывается по причине несоответствия рыночной конъюнктуре. Например, по таким критериям: размер заработной платы, система мотивации, условия найма. Допустим, средняя заработная плата бухгалтера в Москве 50-60 тысяч рублей, если работодатель будет предлагать 30-35 тысяч, вакансия станет не закрываемой. Другой пример: коммерческий директор хочет нанять менеджеров по продажам вообще без окладной части, но с высокой премией по результатам продаж. Желание и мотив комдира понятен, но «в отрасли так не принято», и вакансия не будет вызывать интереса у кандидатов.

Как исправить. При формировании требований и условий по каждой вакансии обязательно проводить оценку текущей рыночной ситуации, уровень конкуренции, динамику заработных плат, учитывать условия компаний, работающих в этой сфере. Если работодатель хочет выбирать кандидатов, он должен предлагать адекватные рынку условия работы.

Несовместимые требования. Даже Пушкин чувствовал опасность такого подхода: «В одну телегу впрячь не можно коня и трепетную лань», однако работодатели часто пытаются это сделать. Вот пример из реальной практики: «Хочу чтобы сотрудник клиентского сервиса был коммуникабелен, мог общаться с клиентами по 4-5 часов в день, улаживал конфликты, проблемные ситуации, при этом «дружил» с цифрами, знал excel, уверенно работал с таблицами и мог вести большое количество бумажной работы, скрупулезно, внимательно, не пропуская ни одной запятой». Люди, у которых в равной степени развиты навыки коммуникации, работы с цифрами и документами, конечно, есть. Но проблема в том, что они не планируют работать в клиентском сервисе, чаще всего занимают позиции коммерческих или генеральных директоров.

Как исправить. Не пытаться одним человеком «закрыть» все потребности подразделения. Лучше распределить требования по разным вакансиям, учитывая психологические особенности, типы мышления, особенности памяти и восприятия. После разделения задач на несколько разных вакансий можно использовать разные форматы занятости: полный день, частичную занятость, проектную работу.

Проблемный руководитель. Он груб, агрессивен, страдает перепадами настроения, постоянно недоволен сотрудниками: ругает, штрафует, увольняет, требует немедленно заменить нерадивых и недостойных. Люди рядом с ним долго не держатся, постоянно рядом с таким сложным начальником только одно: вечно открытые вакансии на одни и те же позиции. Часто бывает, что слава о таком горе-начальнике распространяется на рынке и кандидаты еще на этапе собеседования спрашивают рекрутера: «Моим руководителем будет господин N? Спасибо, но в этом случае, я не заинтересован в вакансии».

Как исправить. Уволить начальника, как причину проблемы, и сформировать команду вокруг более коммуникабельного и доброжелательного руководителя. Если же этот проблемный начальник является незаменимым специалистом, лучше перевести его на автономную позицию, не предполагающую наличие подчиненных. Пусть работает один в качестве эксперта, консультанта, контролера.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1