Ошибки при массовом подборе

Руководители и HR-ы, принимая людей на массовые вакансии, часто не задумываются об уважении к кандидатам. Перечислю некоторые ошибки, которые при неправильном подборе оборачиваются потерями компании в деньгах и во времени.

1. Слишком длинная рекрутинговая цепочка

Например, колл-центр набирает операторов. Сначала с операторами общается рекрутер, затем – руководитель службы персонала , после него – руководитель группы операторов и, наконец, сам генеральный директор. Получается, что кандидат должен пройти длинную цепочку из четырех человек. На каждом из этапов людей становится все меньше. И это происходит не только потому, что их отфильтровывает компания-работодатель. Но и потому, что, пока соискатель преодолевает полосу препятствий из отбирающих его руководителей, он успевает принять предложения еще двух-трех работодателей, принять решение – какое из предложений выгоднее и приступить к работе.

2. Слишком долгое принятие решения

С одной стороны, это неплохо, когда работодатель серьезно относится к найму сотрудников, размышляет и анализирует каждое резюме, прежде чем принять на себя ответственность за нового члена коллектива. Но, с другой стороны,  нельзя забывать о динамике кадрового рынка. Люди, работающие на рядовых, линейных позициях, привыкли быстро принимать решение о работе, потому что не хотят пропустить ни одного рабочего (а значит, оплаченного) дня. Как   правило, они стремятся трудоустроиться за одну- две недели. Жизненные обстоятельства просто не позволяют им искать работу долго, но работодатели не всегда это понимают и учитывают.

Например, медицинский центр нанимает медсестер. Первое собеседование, как всегда проводит служба персонала. Оценив кандидатов, передает резюме старшей медсестре. Она очень занята (что естественно), и назначает  собеседование только через неделю или даже больше. Если даже кандидатки-медсестры дожили до этого дня и пришли, то это совсем не значит, что на следующий день они смогут приступить к работе. Потому что старшая должна подумать, посоветоваться к завотделением или даже с главврачом. Они, понятное  дело, тоже занятые люди и у них очень плотный график. Поэтому, когда в итоге решение все же принято, выясняется, что медсестры-кандидатки уже разбежались по другим медучреждениям.

3. Слишком сложная рекрутинговая логистика

Когда кандидат идет на собеседование, он, как правило, ожидает увидеть место работы и пообщаться с руководителями. Но так происходит далеко не всегда. Большинство сетевых крупных компаний забюрократизировано и их  рекрутинговая логистика слишком сложная.

Например, компания, управляющая несколькими сетями кафе, баров и ресторанов, централизованно набирает официантов во все свои заведения. Алгоритм работы с кандидатами построен так: прочитав объявление в интернете или СМИ, кандидаты звонят в службу персонала, где им объясняют, что все собеседования проходят в точке А. Часто это бывает на окраине города, чтобы сэкономить на расходах на дорогостоящий офис. Многим кандидатам неудобно туда ехать, а ресторан, к которому они присмотрелись, часто находится близко от дома.

Далее служба персонала сообщает кандидату, что следующая встреча с кандидатом для оценки его профессиональных навыков у него с кустовым управляющим, который базируется в одном из ресторанов в точке B. Кустовой  управляющий проводит профессиональный отбор и рассказывает кандидатам об условиях работы и стажировки, а затем отправляет на стажировку в точку С – в ресторан, находящийся довольно далеко от места, где проходило собеседование. Потому что он большой, удобный и именно там проходят все стажировки сети. А прошедших стажировку распределяют по всему городу в точки D, E, F - в соответствии с потребностью сети, а не с местом проживания кандидата.

В итоге, поездив по городу одну-две недели, кандидат просто исчезает и выключает телефон. А компания начинает процесс поиска официантов сначала.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1