Как определить мотивацию кандидата?

В статье будут разобраны инструменты, с помощью которых можно определить мотивацию кандидата.

Как определить мотивацию кандидата?

В своей работе, мне достаточно часто приходится сталкиваться с вопросами мотивации сотрудников в Компании. Работодатели стремятся замотивировать своих подчинённых: материально (kpi, премии, бонусы за выслугу лет и т.д.), так и нематериально (признание, постоянное нахождение на доске почёта, личный кабинет и т.д.). В крупных Компаниях организуются подразделения, которые изучают вопросы по мотивации персонала, на что тратятся колоссальные бюджеты, что ведёт к неминуемому возникновению дополнительных издержек для работодателя, а также к потере ценных сотрудников, если не были вовремя выявлены и устранены причины демотивированности сотрудника. Если с сотрудниками, которые работают в Компании не один год, проблемы с мотивацией руководитель может выявить без особых затруднений, то с сотрудником, который работает в Компании недавно, могут возникнуть серьёзные сложности.

Для того, чтобы руководитель будущего сотрудника не сталкивался с подробными проблемами, рекрутёру, ещё на этапе интервью, необходимо выявить мотивацию потенциального сотрудника.

Давайте всё-таки разберёмся, что же такое мотивация? Мотивация¹ – совокупность личных мотивов, определяемых характером личности, её ценностной ориентацией и направляющей её деятельностью. Рекрутёру необходимо выявить виды личных мотивов, которые побуждают соискателя выполнять свою работу с наибольшей эффективностью, а также определить возможные демотиваторы и временной промежуток, по истечению которого потенциальный кандидат может потерять интерес к выполняемой работе. Для того, чтобы определить мотивацию кандидата предлагаю воспользоваться трудами Маслоу. По теории Абрахама Маслоу у каждого человека существуют свои потребности (рис.1).

рис. 1. Пирамида потребностей

Многие компании используют различные методы при проведении интервью с кандидатом: S.T.A.R. (интервью по компетенциям), CASE-интервью (ситуацинное интервью), структурированное, неструктурированное интервью. Вопросы, приведённые ниже, отлично впишутся в любой из методов.

Механика проведения интервью по определению мотивации потенциального кандидата.

Те вопросы, которые мы обозначим в данной статье, применимы в интервью с кандидатами, претендующими как на линейные, так и на ТОП-позиции. По легенде мы ищем KAM (Key Account Manager)/менеджер по работе с ключевыми клиентами в крупную российскую Компанию FMCG рынка.

1. Критерии при выборе потенциального работодателя.

Во время проведения телефонного интервью, я часто задаю вопрос потенциальному кандидату: «По каким критериям Вы выбираете потенциального работодателя? Обозначьте 5 основных критериев по степени значимости, от наиболее значимого к наименее значимому».

Предположим, что кандидат выявляет следующие критерии:

1. Стабильность Компании (потребность в безопасности).

2. Уровень дохода (потребность в уважении).

3. Функционал, должностные обязанности и т.д (потребность в уважении).

4. Возможность для профессионального и личностного роста (потребность к самоактуализации).

5. Коллектив (потребность к принадлежности).

Ответы соискателя необходимо зафиксировать. Кандидат сам, немного, приоткрывает свои ожидания от потенциального работодателя и основные мотиваторы при поиске работы.

2. Причины, по которым Вы меняли место работы.

Во время личного интервью, предоставим кандидату возможность провести небольшую самопрезентацию (не более 10 минут). Кандидату необходимо будет рассказать о ключевых достижениях в своей работе, а также причину, по которой он менял то или иное место работы.

Предположим, что соискатель имеет опыт работы 12 лет, за это время он проработал в 5 Компаниях. Основные причины смена места работ:

1. Низкий уровень оплаты труда. (потребность в уважении).

2. Отсутствие возможностей для карьерного роста. (потребность в самоактуализации).

3. Не сошёлся характером с коллегами/руководителем. (потребность к принадлежности).

4. Задержка выплаты заработной платы. (потребность в безопасности).

5. Недостижимые планы, цели, задачи. (потребность в уважении).

Ответы кандидата коррелируется с ответами, данными во время телефонного интервью. 3 и 5 причина смена места работы встречаются достаточно часто. Если кандидат упоминает данные причины, то рекрутёру необходимо более детально опросить соискателя о причинах смена места работы. Уже на этом этапе можно выявить у кандидата: отсутствие результативности, отсутствие необходимого уровня коммуникабельности, конфликтности и т.д.

3. Кем Вы себя видите через два года.

Данный вопрос задают очень часто, он же из разряда «самых любимых» у соискателей. Однако данный вопрос очень хорошо может проиллюстрировать мотиваторы кандидата. Важно задавать данный вопрос, когда с кандидатом выстроены уверенные коммуникации, т.е. соискатель не даёт социально значимых (социально ожидаемых) ответов. Итак, задаём вопрос: «Кем Вы себя видите через два года?». Обращаю Ваше внимание, данный вопрос задаётся именно в такой форме.

Возможные варианты ответов:

1. Руководитель отдела по работе с ключевыми клиентами/NKAM. (потребность в самоактуализации).

2. Отличным семьянином. (потребность к принадлежности).

3. Стать экспертом в своей области (познавательские потребности).

4. Открыть собственный бизнес. (потребность в самоактуализации).

5. Работать на той же позиции. (потребность в безопасности).

Ответ фиксируется. В большинстве случаев у рекрутёра формируется чёткий образ системы мотивации потенциального кандидата.

4. Жизненные приоритеты.

Просим кандидата озвучить 5 самых важных жизненных приоритетов по степени значимости, от наибольшего к наименьшему. Вопрос с «подковыркой». Около 37% кандидатов, каждый третий, при ответе на данный вопрос ни разу не вспоминают о работе.

Прtдположим, что кандидат называет следующие критерии:

1. Семья. (потребность к принадлежности).

2. Доход. (потребность в уважении).

3. Хобби. (эстетическая потребность).

4. Работа.(потребность в самоактуализации).

5. Саморазвитие. (потребность к самоактуализации).

Для рекрутёра может стать тревожным звонком тот факт, если кандидат в своих жизненных приоритетах не упоминает о работе. При сборе рекомендаций, в 38% случаев, о кандидатах, которые не упоминули в своих ответах работу, приходили негативные отзывы (как от Компаний-партнёров, так и от бывших работодателей).

5. Сбор рекомендаций.

Наиважнейший инструмент для HR-специалиста. Вопросы, связанные с мотивацией кандидата, необходимо систематизировать. В своей практике, для получения наиболее валидных характеристик по кандидату, стараюсь использовать несколько источников:

1. Контакты, которые сам оставляет кандидат.

2. Звонок коллегам в последнюю компания кандидата (только в том случае, если кандидат уже не работает в Компании).

3. Звонок общим партнёрам от руководителя структурного подразделения (в том случае, если кандидат с нашего рынка).

Получение информации из разных источников, позволяет получить наиболее точную характеристику на кандидата. Заранее подготовленные вопросы, помогут определить систему мотивации кандидата.

Заключение.

Данная методика позволит, с высоким долей вероятности, определить мотивацию будущего сотрудника. Определение мотивации сотрудника на первоначальных этапах, позволит отсеять неподходящих кандидатов, подобрать и сформировать дерево карьеры подходящему кандидату.

Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей.Ли Якока

Мы смогли выяснить мотивацию кандидата:

1. Насколько коррелируются цели потенциального кандидата с целями Компании?

2. Как можно замотивировать данного сотрудника?

3. Какие факторы могут повлиять на увольнение потенциального сотрудника?

4. Через какой промежуток времени сотруднику станет не интересен выполняемый функционал?

¹- Современный толковый словарь русского языка Ефремовой 

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1
Аватар пользователя nagornaya.el

Прекрасная и полезная статья!

Хочу добавить, в нашей ежедневной практике, мы все чаще встречаем кандидатов, которые знают как правильно проходить интервью и выдают социально-желательные ответы. Поэтому при выявлении мотивации лучше использовать больше проективных вопросов. Например:

  • Что стимулируют людей работать наиболее эффективно?   
  • Зачем люди стремятся сделать карьеру?
  • Почему человек выбирает ту или иную профессию?
  • Что может заставить человека уволиться?

Использование данной методики максимально поможет прояснить истинную мотивацию ведь, кандидат оценивает не себя, а других людей.

Аватар пользователя Дмитрий Русаков

Благодарю за обратную связь и развёрнутый комментарий к статье!

 

 

Аватар пользователя Виктория Фишер

Не совсем верно на мой взгляд...

Уровень дохода, - это скорее больше к базовым потребностям, чем к уважению.

 

Аватар пользователя Дмитрий Русаков

Виктория, добрый день.

Вы совершенно правы, более того, уровень дохода мы можем отнести к любой ступеньке пирамиды Маслоу, в зависимости от того, на какую позицию претендует кандидат.

В статье мы разбирали ситуацию с поиском кандидатов, претендующих на позицию КАМ. В своей практике, работая с позициями КАМ, Дивизиональных/Региональных менеджеров, я столкнулся с тем, что многие кандидаты на эти позиции, расценивают уровень дохода как удовлетворение потребности к уважению.

Уровень дохода, как удовлетворение физиологических потребностей и потребностей к безопасности, в большей степени, характерен для кандидатов, претендующих на начальные, рядовые позиции =)

Вопрос очень актуален, благодарю за то, что Вы его подняли!