инструменты подбора персонала

Самый распространенный метод изучения мотивации – опрос. Это может быть анкетирование или тестирование. Принцип опросов прост и понятен: из нескольких вариантов нужно выбрать предпочтительное или поставить свою оценку различным высказываниям, ответить на вопросы и пр.

Здесь мы можем вспомнить опросник «Мотивация успеха и боязнь неудачи» А. А. Реана, тест В. И. Герчикова, тест «Готовность к риску» (PSK) А. М. Шуберта.

В своей работе я часто сталкиваюсь с ситуациями, когда руководители используют различные методики и способы оценки кандидатов, при этом оставаясь недовольными их результатами. Я думаю, что это происходит в тех ситуациях, когда к подбору относятся как к тактической задаче, забывая о её стратегической составляющей. Да, иногда закрыть срочную позицию бывает жизненно необходимо. Но если постоянно латать "дыры", в какой-то момент, система может дать сбой. Потому что её основа — кадры — будут иметь отдалённое представление о том, по какому принципу их подбирали.

Вряд ли я ошибусь, если скажу, что вакансия «менеджер по продажам» - одна из самых нелюбимых hr специалистами: при всем кажущемся изобилии кандидатов, выбрать хотя бы одного действительно стоящего – задача не из легких. А потом его надо удержать на испытательном сроке, мотивировать на результаты и вообще уделять много внимания, чтобы он работал, приносил в компанию деньги и не смотрел «на сторону».

Ситуация на рынке труда за последнее время изменилась кардинально. Интенсивный рост числа коммерческих организаций привел к высокому уровню материальных амбиций со стороны кандидатов. Редко на вакансию выстраивается очередь из соискателей. Чаще менеджерам по персоналу приходится долго искать претендента, тратя время и деньги. Достойный кандидат придирчиво выбирает место своей будущей работы. А значит, что его необходимо заинтересовать, вовлечь в наш бизнес.