Хороша только полная правда, полуправда ничего не стоит. Стефан Цвейг.
Однажды ко мне обратился руководитель небольшой компании по оказанию консалтинговых услуг в области сертификации. Он рассказал, что во время проведения интервью с соискателями, он сталкивается с тем, что кандидаты, претендующие на одну и ту же позицию, отвечают на задаваемые вопросы абсолютно идентично. Кандидаты в своих ответах подчёркивали, что для них являются первостепенными корпоративные цели компании, что они ищут работодателя, как минимум на два года, что являются командными игроками, готовы к сверхурочной работе и постоянным переработкам.
С подобной ситуацией сталкиваются не только руководители Компаний, структурных подразделений, но и HR-специалисты. Как определить мотивацию, мы разбирали в прошлой статье /blog/kak-opredelit-motivaciyu-kandidata. В данной статье мне бы хотелось поделиться инструментами, которые эффективно подходят как для рекрутёров, так и для руководителей Компании.
Ответы кандидатов, которые хотят услышать рекрутёр/руководитель, которые выставят кандидатов в наиболее выгодном свете, предлагаю называть социально значимыми (многие коллеги называют их социально ожидаемыми ответами). Итак, социально значимые ответы являются индикатором того, как специалист, проводящий интервью, сумел выстроить коммуникации с соискателем. Все мы знаем, что интервью – сильнейший стресс для кандидатов, наша задача получить максимально объективные данные о кандидате за достаточно короткий срок. Поэтому первым инструментом, который мы можем с Вами использовать – установка доверительного контакта с кандидатом.
1. Установка доверительного контакта с кандидатом. Во вступительной речи с кандидатом, необходимо проговорить, что у Вас общие интересы, направленные на поиск лучшего сотрудника с Вашей стороны, на поиск лучшего работодателя со стороны кандидата, следовательно, мы рассчитываем на долгосрочное и взаимовыгодное сотрудничество. Интервью лучше всего проводить в формате WIN-WIN, то есть во взаимовыгодном и взаимоуважительном формате, если Вы вдруг решите провести стресс-интервью, то навряд ли добьётесь доверительного контакта, а скорее вызовете обратный эффект. Также Вы можете задать кандидату несколько вопросов:
а) Как доехали до нас?
б) Всё ли было понятно из схемы проезда?
в) Как Вам сегодняшняя погода?
Эти не сложные вопросы также помогут достаточно быстро наладить контакт с кандидатом.
Преимущество данного подхода: получения желаемого результата, использую при этом минимальное количество ресурсов.
Недостаток данного подхода: невозможность применения данного подхода, если он не коррелируется с общепринятыми стилями проведения интервью в компании.
2. Повторять одни и те же вопросы, но с использованием других слов и формулировок. Следующим инструментом, который заставит кандидата говорить правду, является уловка, на которую идут многие рекрутёры: повторение одних и тех же вопросов, но с разными формулировками. Данная методика отлично применима в том случае, если у Вас возникает сомнения в мотивации кандидата, в причинах смены места его работы, реальной заинтересованности работы на Компанию, а не на себя. Вопросы необходимо задавать с помощью разных формулировок. Как пример, предлагаю взять список вопросов, которые помогли на выяснить истинную мотивацию кандидата:
а) Назовите 5 основных критериев, по которым Вы выбираете потенциального работодателя?
б) Причины, по которым Вы меняли места работы?
в) Опишите работу/Компанию Вашей мечты?
г) Кем Вы видите себя через два года?
Данные вопросы необходимо задавать в разнобой, чтобы получить наиболее правдивые ответы соискателя.
Преимущество данного подхода: данную методику может использовать специалист любого уровня, задавать фактически одни и те же вопросы, но с разными формулировками, позволяет выявить не честность кандидата в подавляющем числе случаев.
Недостаток данного подхода: могут попасться кандидаты, которые обладают феноменальной памятью, сильным аналитическим складом ума, умеющие думать быстро и на опережение. В этом случае кандидат может обыграть интервьюера.
3. Проведение совместных интервью HR-специалистов и линейных руководителей в несколько этапов. Данный инструмент является одним из самых эффективных для того, чтобы кандидат не давал социально значимых ответов. В одной из крупных российских компаний, которая работает на рынке FMCG, проводится несколько этапов собеседования на ключевые позиции. Этапы делятся следующим образом:
а) Интервью с рекрутёром (телефонное, личное интервью).
HR-специалист проводить первый этап собеседования, если кандидат оставляет положительное впечатление, то рекрутёр предлагает кандидатуру соискателя на следующий этап собеседования. Даётся краткая характеристика на кандидата (лучше всего её предоставлять в письменном виде): ключевые достижения, уровень компетенций; желаемый уровень дохода; причины, по которым кандидат рассматривает нашу вакансию.
б) Совместное интервью с HR-специалистом, непосредственным руководителем будущего кандидата.
Второй этап интервью рекрутёр проводит совместно с непосредственным руководителем. Важно, что рекрутёр и непосредственный руководитель не обсуждают ход первого тура собеседования, а проводят краткий ликбез по ключевым компетенциям, достижениям кандидата. В начале интервью необходимо обсудить с кандидатом тот факт, что вопросы могут повторяться, так как hr-специалист с непосредственным руководителем не обсуждали ход предыдущего собеседования. Интервью проводит непосредственный руководитель, а рекрутёр начинает принимать активное участие в интервью в случае необходимости. HR необходимо помечать ответы и сравнивать их с ответами на первом этапе интервью. В конце интервью можно задавать дополнительные вопросы соискателю (повторять вопросы, но другими словами, см. пункт 2). После проведения интервью рекрутёр и непосредственный руководитель обсуждают кандидатуру соискателя, отмечая положительные и отрицательные стороны, принимая решение о следующем этапе интервью.
в) Совместное интервью с HR-специалистом, непосредственным руководителем, начальником подразделения.
Третий этап часто совмещают с вторым этапом. Однако, если этот этап состоится, как отдельный, то он проводится абсолютно по схожему со вторым этапом алгоритму, с той лишь разницей, что главным интервьюером ступает начальник подразделения, а HR-специалист и непосредственный руководитель принимают участие в случае необходимости. По окончании интервью, интервьюеры принимают решение о том, проходит ли кандидат на следующий этап.
г) Совместное интервью с HR-специалистом, непосредственным руководителем, начальником подразделения, генеральный директор/коммерческим директорами/исполнительный директор.
Четвёртый этап ни в коем случае нельзя считать формальным. Это точно такой же этап отбора, как и три предыдущих. Алгоритм тот же, что и на втором и третьем этап, главным интервьюером выступает генеральный директор/коммерческий директор/исполнительный директор. После проведения интервью все интервьюеры обмениваются мнениями о кандидатуре кандидата, также к окончательному решению прикладываются рекомендации, полученные по кандидатуре соискателя.
Во время проведения совместных интервью в несколько этапов, мы можем с достаточно высоким уровнем валидности говорить о том, насколько кандидат честен на интервью, т.к. интервьюеры волей не волей задают одни и те же вопросы, но с помощью других слов.
Преимущества данного подхода: комплексная оценка профессиональных и личностных качеств кандидата; кандидату предоставляется уникальная возможность познакомится с большей частью бизнес-процессов, руководителями, корпоративными ценностями Компании; проверка честности кандидата на интервью с высоким уровнем валидности.
Недостаток данного подхода: требуется длительный промежуток времени для проведения всех этапов интервью (на практике не менее 8 календарных дней).
4. Умение услышать собеседника. Специфика данного инструмента замечательна описана в бестселлере Стивена Кови: «7 навыков высокоэффективных людей». В своей практике, я всегда предоставляю возможность устроить кандидату личную самопрезентацию, отводя на это определённое время. Если мы сумели выстроить доверительный контакт с кандидатом, то во время презентации кандидат сам, порой того не желая, расскажет о своих профессиональных и личностных качествах, мотивации и т.д.
Преимущества данного подхода: кандидат рассказывает в полном объёме всё то, что хочет услышать от него рекрутёр.
Недостаток данного подхода: с данным качеством не рождаются, его необходимо развивать в себе, следовательно, не каждый интервьюер сможет использовать данный инструмент в своей работе.
Инструменты, о которых мы проговорили выше, позволят нам услышать от кандидата правду. Безусловно мы можем собрать рекомендации о кандидате, но в наше неспокойное время, когда многие компании закрываются, кандидаты приходят не с нашего рынка, получить информативные рекомендации становится достаточно сложно. А нам необходимо получить всю необходимую информацию о кандидате ещё на этапах предварительного собеседования.
Используя данные подходы в работе, Вы сможете с наибольшей эффективностью и с наименьшими потерями найти, оценить и принять лучшего специалиста в Вашу Компанию.
