Как заставить кандидата заговорить честно на интервью?

В статье мы постараемся разобрать основные инструменты, которые заставят кандидата заговорить честно на интервью.

Хороша только полная правда, полуправда ничего не стоит. Стефан Цвейг.

Однажды ко мне обратился руководитель небольшой компании по оказанию консалтинговых услуг в области сертификации. Он рассказал, что во время проведения интервью с соискателями, он сталкивается с тем, что кандидаты, претендующие на одну и ту же позицию, отвечают на задаваемые вопросы абсолютно идентично. Кандидаты в своих ответах подчёркивали, что для них являются первостепенными корпоративные цели компании, что они ищут работодателя, как минимум на два года, что являются командными игроками, готовы к сверхурочной работе и постоянным переработкам.

С подобной ситуацией сталкиваются не только руководители Компаний, структурных подразделений, но и HR-специалисты. Как определить мотивацию, мы разбирали в прошлой статье /blog/kak-opredelit-motivaciyu-kandidata. В данной статье мне бы хотелось поделиться инструментами, которые эффективно подходят как для рекрутёров, так и для руководителей Компании.

Ответы кандидатов, которые хотят услышать рекрутёр/руководитель, которые выставят кандидатов в наиболее выгодном свете, предлагаю называть социально значимыми (многие коллеги называют их социально ожидаемыми ответами).  Итак, социально значимые ответы являются индикатором того, как специалист, проводящий интервью, сумел выстроить коммуникации с соискателем. Все мы знаем, что интервью – сильнейший стресс для кандидатов, наша задача получить максимально объективные данные о кандидате за достаточно короткий срок. Поэтому первым инструментом, который мы можем с Вами использовать – установка доверительного контакта с кандидатом.

1. Установка доверительного контакта с кандидатом. Во вступительной речи с кандидатом, необходимо проговорить, что у Вас общие интересы, направленные на поиск лучшего сотрудника с Вашей стороны, на поиск лучшего работодателя со стороны кандидата, следовательно, мы рассчитываем на долгосрочное и взаимовыгодное сотрудничество.  Интервью лучше всего проводить в формате WIN-WIN, то есть во взаимовыгодном и взаимоуважительном формате, если Вы вдруг решите провести стресс-интервью, то навряд ли добьётесь доверительного контакта, а скорее вызовете обратный эффект. Также Вы можете задать кандидату несколько вопросов:

 а) Как доехали до нас?

б) Всё ли было понятно из схемы проезда?

в) Как Вам сегодняшняя погода?

Эти не сложные вопросы также помогут достаточно быстро наладить контакт с кандидатом.

Преимущество данного подхода: получения желаемого результата, использую при этом минимальное количество ресурсов.

Недостаток данного подхода: невозможность применения данного подхода, если он не коррелируется с общепринятыми стилями проведения интервью в компании.

2. Повторять одни и те же вопросы, но с использованием других слов и формулировок. Следующим инструментом, который заставит кандидата говорить правду, является уловка, на которую идут многие рекрутёры: повторение одних и тех же вопросов, но с разными формулировками. Данная методика отлично применима в том случае, если у Вас возникает сомнения в мотивации кандидата, в причинах смены места его работы, реальной заинтересованности работы на Компанию, а не на себя. Вопросы необходимо задавать с помощью разных формулировок. Как пример, предлагаю взять список вопросов, которые помогли на выяснить истинную мотивацию кандидата:

а) Назовите 5 основных критериев, по которым Вы выбираете потенциального работодателя?

б) Причины, по которым Вы меняли места работы?

в) Опишите работу/Компанию Вашей мечты?

г) Кем Вы видите себя через два года?

Данные вопросы необходимо задавать в разнобой, чтобы получить наиболее правдивые ответы соискателя.

Преимущество данного подхода: данную методику может использовать специалист любого уровня, задавать фактически одни и те же вопросы, но с разными формулировками, позволяет выявить не честность кандидата в подавляющем числе случаев.

Недостаток данного подхода: могут попасться кандидаты, которые обладают феноменальной памятью, сильным аналитическим складом ума, умеющие думать быстро и на опережение. В этом случае кандидат может обыграть интервьюера.

3. Проведение совместных интервью HR-специалистов и линейных руководителей в несколько этапов. Данный инструмент является одним из самых эффективных для того, чтобы кандидат не давал социально значимых ответов. В одной из крупных российских компаний, которая работает на рынке FMCG, проводится несколько этапов собеседования на ключевые позиции. Этапы делятся следующим образом:

а) Интервью с рекрутёром (телефонное, личное интервью).

HR-специалист проводить первый этап собеседования, если кандидат оставляет положительное впечатление, то рекрутёр предлагает кандидатуру соискателя на следующий этап собеседования. Даётся краткая характеристика на кандидата (лучше всего её предоставлять в письменном виде): ключевые достижения, уровень компетенций; желаемый уровень дохода; причины, по которым кандидат рассматривает нашу вакансию.

б) Совместное интервью с HR-специалистом, непосредственным руководителем будущего кандидата.

Второй этап интервью рекрутёр проводит совместно с непосредственным руководителем. Важно, что рекрутёр и непосредственный руководитель не обсуждают ход первого тура собеседования, а проводят краткий ликбез по ключевым компетенциям, достижениям кандидата. В начале интервью необходимо обсудить с кандидатом тот факт, что вопросы могут повторяться, так как hr-специалист с непосредственным руководителем не обсуждали ход предыдущего собеседования. Интервью проводит непосредственный руководитель, а рекрутёр начинает принимать активное участие в интервью в случае необходимости. HR необходимо помечать ответы и сравнивать их с ответами на первом этапе интервью. В конце интервью можно задавать дополнительные вопросы соискателю (повторять вопросы, но другими словами, см. пункт 2). После проведения интервью рекрутёр и непосредственный руководитель обсуждают кандидатуру соискателя, отмечая положительные и отрицательные стороны, принимая решение о следующем этапе интервью.

в) Совместное интервью с HR-специалистом, непосредственным руководителем, начальником подразделения.

Третий этап часто совмещают с вторым этапом. Однако, если этот этап состоится, как отдельный, то он проводится абсолютно по схожему со вторым этапом алгоритму, с той лишь разницей, что главным интервьюером ступает начальник подразделения, а HR-специалист и непосредственный руководитель принимают участие в случае необходимости. По окончании интервью, интервьюеры принимают решение о том, проходит ли кандидат на следующий этап.

г) Совместное интервью с HR-специалистом, непосредственным руководителем, начальником подразделения, генеральный директор/коммерческим директорами/исполнительный директор.

Четвёртый этап ни в коем случае нельзя считать формальным. Это точно такой же этап отбора, как и три предыдущих. Алгоритм тот же, что и на втором и третьем этап, главным интервьюером выступает генеральный директор/коммерческий директор/исполнительный директор. После проведения интервью все интервьюеры обмениваются мнениями о кандидатуре кандидата, также к окончательному решению прикладываются рекомендации, полученные по кандидатуре соискателя.

Во время проведения совместных интервью в несколько этапов, мы можем с достаточно высоким уровнем валидности говорить о том, насколько кандидат честен на интервью, т.к. интервьюеры волей не волей задают одни и те же вопросы, но с помощью других слов.

Преимущества данного подхода: комплексная оценка профессиональных и личностных качеств кандидата; кандидату предоставляется уникальная возможность познакомится с большей частью бизнес-процессов, руководителями, корпоративными ценностями Компании; проверка честности кандидата на интервью с высоким уровнем валидности.

Недостаток данного подхода: требуется длительный промежуток времени для проведения всех этапов интервью (на практике не менее 8 календарных дней).

4. Умение услышать собеседника. Специфика данного инструмента замечательна описана в бестселлере Стивена Кови: «7 навыков высокоэффективных людей». В своей практике, я всегда предоставляю возможность устроить кандидату личную самопрезентацию, отводя на это определённое время. Если мы сумели выстроить доверительный контакт с кандидатом, то во время презентации кандидат сам, порой того не желая, расскажет о своих профессиональных и личностных качествах, мотивации и т.д.

Преимущества данного подхода: кандидат рассказывает в полном объёме всё то, что хочет услышать от него рекрутёр.

Недостаток данного подхода: с данным качеством не рождаются, его необходимо развивать в себе, следовательно, не каждый интервьюер сможет использовать данный инструмент в своей работе.

Инструменты, о которых мы проговорили выше, позволят нам услышать от кандидата правду. Безусловно мы можем собрать рекомендации о кандидате, но в наше неспокойное время, когда многие компании закрываются, кандидаты приходят не с нашего рынка, получить информативные рекомендации становится достаточно сложно. А нам необходимо получить всю необходимую информацию о кандидате ещё на этапах предварительного собеседования.

Используя данные подходы в работе, Вы сможете с наибольшей эффективностью и с наименьшими потерями найти, оценить и принять лучшего специалиста в Вашу Компанию. 

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1