Как увеличить поток кандидатов на рядовые позиции?

Какие инструменты позволят увеличить поток потенциальных кандидатов? Почему кандидаты не доезжают на интервью? Как эффективно заниматься подбором специалистов на рядовые позиции? Эти и многие другие проблемные вопросы мы разберём в сегодняшней статье.

                                                                                                                                                                                    " Лично я люблю землянику со сливками, но рыба почему-то предпочитает червяков. Вот почему, когда я иду на рыбалку, я думаю не о том, что люблю я, а о том, что любит рыба" -, Дейл Карнеги.

В нашей сегодняшней статье мы разберём инструменты, которые позволят нам увеличить поток потенциальных кандидатов на рядовые позиции.

При работе с начальными позициями в Компании, многие работодатели сталкиваются с проблемой небольшщого потока кандидатов на рядовые позиции. Это увеличивает сроки закрытия вакансий, рекрутёры постоянно загружены процессом поиска, подбора и отбора кандидатов на позиции, из-за временного цейтнота подбираются специалисты, которые надолго не задерживаются в Компании, в следствии чего мы теряем время, бюджет, потенциально ценных сотрудников.

Необходимо понимать, что мотивация сотрудников, претендующих на начальные позиции, следующая:

- местоположение;

- стабильность (как положение Компании на рынке, так и стабильный доход);

- коллектив;

- возможность для карьерного роста (в основном для молодых специалистов);

- функциональные обязанности.

Не обязательно, что именно в подобной последовательности будут располагаться данные мотиваторы, однако, их, мы должны всегда держать в голове, при поиске, отборе и подборе персонала, претендующего на начальные позиции.

Итак, у нас открывается новая позиция в Компании: Офис-менеджер. Условия, прямо скажем, не фонтан. Уровень окладной части ниже рыночной на 15-20%, отпуск и больничные частично оплачиваемые, Компания расположена не в центре города, ограниченный социальный пакет, да и работодатель не белый, да и доступа к базам резюме у нас нет. Как мы видим, задача не простая. Однако, даже из этих условий, опытный рекрутёр сможет выжать максимум преимуществ, которые позволят закрыть вакансию эффективно с минимально потраченными ресурсами. Первым инструментом, который позволит увеличить объём откликов на вакансию на различных интернет-ресурсах, форумах и газетах является: описание вакансии.

1. Описание вакансии. Эффективное использование данного инструмента, позволит получить нам необходимую выборку кандидатов, обладающими необходимыми компетенциями для открытой позиции, заинтересованных в нашей позиции. Итак, на что же, необходимо уделить пристальное внимание при описании вакансии?

а) Местоположение. Наша Компания не располагается в центре города, однако рядом проживает множество потенциальных кандидатов, которые просто мечтают работать недалеко от дома, даже за небольшое вознаграждение. Поэтому, не забываем указывать местоположение нашего офиса с конкретным адресом, чтобы обратить максимальное внимание на нашу Компанию и наше предложение. Более 50% откликов, будет от жителей ближайших микрорайонов города.

б) Вступительная часть. В данному пункте необходимо максимально развёрнуто описать функционал, помните, что предложений, подобных Вашему десятки, поэтому Вам необходимо «зацепить» кандидата. Если Ваша Компания сотрудничает с крупными российскими/зарубежными Компаниями и данная информация не является коммерческой тайной, то Вы можете также указать об этом во вступительной части к резюме. Необходимо прописать все плюсы, которые есть у Вашей Компании. Давайте рассмотрим следующей пример:

«Крупная, динамично развивающаяся российская Компания, являющаяся лидером в отрасли/области «…», сотрудничающая с Компаниями «…», объявляет конкурс на позицию Офис-менеджер. Наша Компания находится на рынке более «…» лет, за это время мы достигли значимых успехов в области «…», уровень наших доходов за 2014 год увеличился на 20%, в 2015 году мы планируем увеличение оборота на 10%, по сравнению с 2014 годом».

Краткая, красочная презентация Компании во вступительной части, значительно увеличивает количество откликов, так кандидаты, претендующие на рядовые позиции, стремятся, в том числе, и к работе в крупной, динамично развивающейся Компании,  зарплатные требования, зачастую, оказываются на вторых-третьих ролях.

в) Условия. Не секрет, что многие соискатели начинают просмотр резюме снизу, стремясь сразу же узнать об условиях вакансии. Многие рекрутёры не указывают уровень дохода (по разным причинам: широкий диапозон вилки з/п, крайне низкий уровень оплаты труда, нет чёткой информации от руководства по уровню з/п и т.д.), это чревато тем, что мы можем не получить резюме подходящих специалистов. Рекомендую сразу же обозначать тот уровень дохода, который может предложить работодатель. Итак, уровень дохода, как мы помним, у нас ниже 15-20% от средних рыночных заработных плат, чем же мы сможем «зацепить» потенциального кандидата? Рассмотрим, как пример, вариант описания условий в вакансии:

·         оформление по ТК РФ, срок испытания 3 месяца (может быть сокращён);

·         оплачиваемый отпуск, больничные (немного слукавим, т.к. отпуск и больничные у нас действительно оплачиваются, пускай и частично);

·         стабильная выплата заработной платы два раза в месяц;

·         возможность для карьерного роста, профессионального и личностного развития в Компании-лидере в своей отрасли;

·         интересная работа в команде профессионалов.

В описание необходимо собрать воедино все преимущества, которые может дать работа в нашей Компании.

г) Подробное описание функционала/обязанностей и требований к кандидату. Данный пункт позволит кандидату оценить свои силы и возможности, а также заставит потенциального соискателя «включить» голову, при прочтении описания вакансии.  Как пример, рассмотрим следующее описание должностных обязанностей:

  • прием и распределение звонков (мини АТС), факсов, корреспонденции, входящей и исходящей информации;
  • встреча и координация посетителей офиса;
  • поддержание базы данных в актуальном виде;
  • взаимодействие со всеми структурными подразделениями в Компании, исполнение поручений руководителей;
  • взаимодействие с курьерскими службами и службами доставки;
  • работа с офисной оргтехникой.

Мы видим достаточно развёрнутое описание функционала, также, в зависимости от корпоративной культуры в Компании, мы можем сделать описание в более неформальной форме, что обеспечит приток более молодых, креативных соискателей.

Современный рынок труда в России, заставляет HR-специалистов использовать различные маркетинговые ходы в описании вакансий. При эффективном использование данных инструментов, мы сможем увеличить количество откликов кандидатов, а, следовательно, у нас появится возможность выбирать наиболее подходящих кандидатов.

2. Скрининг резюме. Для начала разберём, что же такое скрининг резюме? Скрининг резюме – отбор/выборка/подборка резюме по формальным требованиям (пол, возраст, уровень образования, место проживания, профессиональный опыт, семейное положение и так далее). Этот процесс достаточно формальный, но, к сожалению, в нашей практике многие рекрутёры относятся к данному этапу очень посредственно, по причинам излишней загруженности, либо из-за халатного отношением к собственной работе, либо считают, что этот этап не важен при подборе персонала на начальные позиции. На самом деле, эффективное использование данного инструмента ,позволит нам отобрать только тех кандидатов, которые подходят нам по формальным требованиям, и которым мы интересны, как потенциальный работодатель.

Итак, давайте разберём, на что необходимо обращать внимание при отборе резюме?

а) Место проживание откликнувшихся кандидатов. При подборе специалиста в нашу Компанию, необходимо учитывать географическое положение нашего офиса. Наши условия ниже рыночных, и если мы пригласим кандидата, которому потребуется добираться до офиса более часа, то с вероятностью 80% он не доберётся до интервью, а если и доберётся, и его кандидатура нас устроит, то посчитайте сами, с какой вероятностью он примет наше предложение? Согласитесь, данная ситуация вызывает улыбку, однако, как бы смешно, это не было, многие рекрутёру узнают, где проживает человек только на собеседование. 

б) Уровень дохода кандидата. Внимательно изучаем уровень дохода потенциального кандидата, если он превышает наше предложение более, чем на 20%, то возникает большая доля вероятности, что кандидат, после проведения телефонного интервью и приглашения на него, передумает и не приедет к нам. Если кандидат Вам действительно приглянулся, проговорите во время телефонного интервью уровень дохода, который предлагает Компания.

в) Позиция, которую желает занять потенциальный кандидат. У 20% кандидатов, которые откликаются на вакансию, желаемые позиции никаким образом не коррелируются с нашей вакансией. Многие из них проживают в том же районе, их устраивает наш доход и т.п. Но, если Вы надумаете приглашать данных кандидатов, то с большой степенью вероятности они не приедут, а если вдруг и доедут до офиса, их профессиональные и личностные качества не будут соответствовать нашим требованиям.

Скрининг резюме обычно занимает не более 40 минут, а если Вы пригласили 9 кандидатов, а к Вам приехали только 3, Вы потеряете 5 часов, которые могли бы потратить на собеседования с подъодящими соискателями. А если Вы назначили собеседования на 3 дня и каждый день к Вам не доезжает 60% кандидатов? Вы потеряете за 3 дня 15 часов, а это почти два полных рабочих дня!

3. Телефонное интервью. Итак, скрининг резюме успешно завершён. У нас есть подборка резюме потенциальных кандидатов. Теперь нам предстоит провести телефонные интервью. При проведение телефонного интервью, необходимо подготовить несколько стандартных вопросов к соискателю, а также отметить «белые пятна» в резюме. Многие hr-специалисты не звонят сами соискателям, а отправляют приглашения со своими контактными данными, обратную связь, в этом случае, можно получить лишь от каждого третьего соискателя. То есть мы теряем 67% потенциальных кандидатов.

Итак, давайте разберёмся, в каком формате наиболее эффективно проводить телефонное интервью. Телефонное интервью с потенциальными кандидатами разбивается на 4 этапа:

а) Представление Компании. В условиях современной конкурентной среды, рекрутёру зачастую приходится продавать вакансии соискателю. Одна из моих коллег, занимающейся тренерской деятельностью, часто повторяла: «Самые лучшие продажники – рекрутёры». Здесь также, как и в телефонном маркетинге, у рекрутёра есть 30 секунд, чтобы максимально заинтересовать кандидата в вакансии.

б) Вопросы соискателю. Нам необходимо выстроить коммуникации с потенциальным кандидатом. Вопросы подготавливаются заранее:

·         Что Вы ожидаете от потенциального работодателя?

·         Каков уровень Ваших зарплатных ожиданий?

·         До (название улицы/метро) Вам удобно добираться?

Эти вопросы позволяют наладить коммуникации с потенциальным кандидатом, а, следовательно, он, скорее всего, запомнит о нашей вакансии и Компании. После стандартных вопросов можно задавать вопросы, касающиеся непосредственно резюме кандидата.

в) Ответы на вопросы соискателя/презентация вакансии. После того, как нами были заданы вопросы от соискателя, мы предлагаем задать свои вопросы кандидату. Отвечать на них необходимо предельно честно, подробно рассказывая о всех нюансах, чтобы в случае возникновения точек не соприкосновения, попрощаться с кандидатом и переключиться на следующего. В случае того, если кандидат не имеет вопросы, мы презентуем вакансию соискателю с подробным описание функционала, графиком работы и уровнем заработной платы.

г) Назначение даты и времени интервью. После того, как мы завершили три предыдущих этапа, мы переходим к этапу согласования даты и времени интервью с кандидатом. Уточняем у кандидата время, в которое ему было бы удобнее встретиться с нами, в том случае, если время, предложенное кандидатом, нас не устраивает, мы предлагаем свой вариант.

4. Назначение интервью. Итак, во время проведения телефонного интервью, мы согласовываем дату и время с кандидатом. Казалось бы, работа рекрутёра завершена, и он может отправить письмо со схемой интервью, внести в свой ежедневник/базу ФИО кандидата, дату и время интервью, и уже потирать руки, ожидаю потенциального кандидата. Но, наступает час-икс, и кандидат, без предупреждения, не приезжает в определённое время.

Что же мы могли сделать ещё, чтобы потенциальный кандидат добрался до нас?

а) Пожалуйста, подтвердите факт получение письма, даты и времени интервью. Это стандартная фраза в конце телефонного интервью, заставляет подавляющее большинство кандидатов залезть на свой почтовый ящик и ожидать письмо со схемой проезда. В данном случае, мы просим не просто посмотреть схему проезда, а побуждаем соискателя к конкретному действию: подтвердить факт получения письма, дату и время интервью. Поверьте, это уловка срабатывает в подавляющем числе случаев.

б) Не назначать интервью на понедельник и вечер пятницы. В нашей работе огромную значение имеет пресловутый человеческий фактор. В моей практике, подавляющее число кандидатов, претендующие на начальные позиции, изменяли своё решение о выходе на работу, прибытии на собеседование на выходных. Поэтому, если Вы не хотите потерять время в понедельник, не назначайте огромное количество интервью на понедельник. Про вечер пятницы я думаю, что Вы догадаетесь сами.

в) Понятная схема проезда. Не поленитесь сделать красочную и понятную схему проезда, укажите, как можно более подробную информацию о том, как добраться в Ваш офис. Помните, что рекрутёр должен проявлять уважение к кандидату, даже посредством предоставление актуальной информацией по проезду в офис.

г) Повторите о достигнутых договорённостях с кандидатом по окончанию телефонного интервью. После интервью необходимо проговорить о результатах, достигнутых во время телефонного интервью.

Заключение

Инструменты, которые мы разобрали в статье, позволят увеличить число кандидатов, которые приезжают на интервью. Тем самым, мы получаем более широкий выбор кандидатов. При подборе кандидатов на начальные позиции, следует учитывать, что кандидаты требуют не меньшего внимания, чем соискателя, претендующие на ТОП-позиции, а, зачастую, даже большего внимания. В результате применения данных инструментов, удалось увеличить процент кандидатов, которые добрались до собеседования до 68%. А сроки закрытия вакансий сократились с 14 до 6 дней.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1