В популярном фильме «Стажер» герою Роберта де Ниро повезло: ему удалось гармонично вписаться в молодежный коллектив. Но в повседневных трудовых буднях «желторотые» выпускники вузов и суперквалифицированные пожилые профессионалы не всегда легко находят общий язык. В этих условиях задача руководителя – создать такую среду, в которой таланты работников разного возраста принесут максимальную пользу.
Накопленным опытом делится Ольга Чижевская, исполнительный директор Лиги содействия развитию подиатрии, директор ООО "Подиатр".
Сегодня на рынке труда сложилась уникальная ситуация: в одной команде могут работать люди нескольких поколений со своими взглядами на жизнь, ценностями, целями и ожиданиями:
Работники 46-60 лет, жизнь которых была разделена перестройкой на «до и после». Их детство, юность и первые шаги в карьере прошли в советские годы, а повторно добиваться признания, нередко в совершенно новой сфере, пришлось в новых экономических условиях.
- Опытные сотрудники 36–45 лет – взрослые, тяготеющие к стабильности, специалисты, не склонные «прыгать» с места на место, поддерживающие руководство и корпоративную политику.
- Энергичная молодежь 25-35 лет с качественным современным образованием, ответственные, самостоятельные и амбициозные. Для них карьера – это азартная игра на деньги. Они все хотят и все знают, умеют и любят конкурировать, не признавая опыт и авторитет коллег.
- «Поколение Z» – вчерашние выпускники школ и вузов. Они ничем не обременены, легки на подъем, «на ты» с современными технологиями, не принимают жесткую дисциплину, дресс-код и рутинные задачи.
Как в условиях инноваций и кризисов собрать в команду и получить общий результат от людей, не просто относящихся к разным поколениям, но и сформировавшихся в разные исторические эпохи?
Первый и главный принцип: необходимо настроить коллектив на сотрудничество, а конфликты стараться гасить «в зародыше».
Питательная среда для «конфликтов поколений» – это либо слишком жесткий менеджмент, либо, наоборот, «менеджмент хаоса», где участники бизнес-процессов не очень понимают, кто за что отвечает, система мотивации туманна, а потому вызывает ощущение несправедливости в поощрениях и взысканиях.
И в том, и в другом случае офис может превратится в настоящий «театр боевых действий». Разновозрастные работники теряют самообладание, выясняют отношения на повышенных тонах, организуют группировки, «сжирают» конкурентов и т.п. Если пустить ситуацию на самотек, то конфликт становится изматывающим, затихающим на время и разгорающимся с новой силой. Ни о каких результатах и эффективности работы даже мечтать не приходится – какая вообще работа, если страсти так и кипят!
В этой ситуации задача руководителя, во-первых, вовремя заметить и прекратить «гражданскую войну», а во-вторых, оперативно выявить организационные «casus belli» – недостатки в системе менеджмента. Разбираясь с конфликтом необходимо всегда быть «над схваткой», не становиться на сторону одной из враждующих сторон и создать условия для урегулирования проблемы.
Опытным работникам стоит иногда вспоминать, что они не родились профессионалами. А молодежь не должна бояться задавать вопросы коллегам и руководству. Важно создать атмосферу двустороннего наставничества, когда старшие, не заигрываясь в учителей, раскрывают молодым секреты профессии. А вчерашние студенты помогают «старичкам» в освоении новых информационных технологий и актуальных трендов.
Вообще, нельзя решить проблему взаимодействия поколений раз и навсегда. Это постоянная забота и ежедневный объект внимания руководителя.
Люди приходят и уходят, меняются, становятся старше. Средний возраст сотрудников в нашей компании – 39 лет. «Аксакалу», председателю Правления Лиги, известному спортивному врачу Владимиру Нечаеву – 69 лет. Самому молодому стажеру – 20. Очевидно, что у этих людей разные взгляды, они объективно обладают различным жизненным и профессиональным опытом. По-другому и быть не может. Но точки
соприкосновения и взаимопонимания есть! Все это необходимо учитывать, тогда в общей работе, как в мозаике, усилия и сильные стороны каждого будут складываться в общий результат, а недостатки нивелироваться.
Особое место на рынке труда занимает сегодня, например, новая генерация - «поколение Z».
Это юноши и девушки без опыта работы, но с хорошим образованием, индивидуалисты по воспитанию и максималисты в силу возраста. По оценке психологов, им порой трудно наладить отношения даже со сверстниками. Они эмоциональны, склонны к обидам, «резким движениям» и нелицеприятным высказываниям. Стоит ли избегать таких «проблемных сотрудников»? Конечно, нет! Молодежь легко присоединяется к новым проектам, быстрее принимает решения, их проще эмоционально мотивировать, они, как правило, более «продвинуты» в цифровых технологиях. А главное – они наш завтрашний день. Для любой компании эффективнее взращивать специалистов «под себя» из молодежи, у которой и чернила на дипломах еще не просохли. Путь трудный, решаются на него далеко не все, но, как показывает практика, усилия того стоят.
Как же создать в коллективе продуктивную атмосферу?
Для снижения напряженности, в том числе между поколениями, хорошо помогают групповые тренинги, тимбилдинг, семинары. Сплачивают коллектив и неформальные встречи – корпоративы, спортивные и культурно-развлекательные мероприятия, где каждый может продемонстрировать свои увлечения и таланты. Можно не сомневаться – на следующий день все поздороваются более искренне, и коммуникации между сотрудниками будут выстраиваться легче.
Большую роль играет система мотивации. Финансовое поощрение приятно всем, но работает оно далеко не во всех случаях. Самые молодые, а также «предпенсионеры», как показывают исследования, могут предпочесть не напрягаться, чем заработать больше. При этом поощрения нематериальные очень хорошо работают как награда для успехов новичков и заслуг «старейшин»: именно в силу возрастных особенностей, таким людям особенно нужны и важны признание и похвала.
В целом, можно сказать – у каждого поколения есть свои плюсы и минусы.
Опытные руководители и HR-специалисты по опыту знают: возраст, указанный в резюме, только отчасти может быть «конкурентным преимуществом» того или иного кандидата. Жизненный стаж далеко не всегда синоним высокого профессионализма, а юные годы – совсем не гарантия энергичности и «продвинутости». Но если компании повезло найти «то, что нужно» – прямая задача корпоративного менеджмента создать продуктивную и комфортную атмосферу для такого работника, будь он молодым специалистом или опытным мастером.
Поделиться
