Луи Адлер (Lou Adler)

15 свежих идей о том, как получить (хорошую) работу

За последние годы я не раз давал соискателям советы о том, как перестать жаловаться на несправедливых работодателей и получить хорошую работу. Ниже я собрал самые важные советы о том, как получить работу, не подавая резюме напрямую. (Вот серия видеороликов на ту же тему для тех, кто не хочет много читать.)

1. Рассылка резюме должна занимать не более 20% времени

Если вы не считаете, что идеально подходите для этой должности, не усердствуйте. Существуют другие способы эффективно провести оставшиеся 80% времени.

Почему ваши описания вакансий привлекают посредственных кандидатов?

Луи Адлер рассказывает о конце среднего человека и средних кандидатов

Довольны ли вы качеством соискателей, которые откликаются на ваши вакансии? Если нет, то вы никогда не сможете нанимать ценных сотрудников. Вы будете нанимать лучших из тех, кто к вам обратится.

Почему рекрутер-земледелец добивается большего, чем рекрутер-охотник?

Недавно я разговаривал с вице-президентом по талантам одной из крупнейших компаний в мире. Он рассказал мне, что в его компании из 200 рекрутеров самыми успешными считаются те, кто обладает опытом работы в предметной области - то есть бывшие бухгалтера, инженеры, специалисты по продажам, администраторы магазинов и так далее.

Как тратить меньше времени на работу с плохими кандидатами (и привлекать хороших)

Луи Адлер и советы рекрутерам

На прошлой неделе я говорил с вице-президентом по информационным технологиям одной известной компании, которая хотела повысить качество найма. По словам собеседника, компания сформировала великолепный бренд, публиковала объявления с видеороликами и инфографикой на всех доступных площадках и организовывала первоклассные собеседования, однако качество найма по-прежнему оставляло желать лучшего.

За неделю до этого я говорил с главой отдела по управлению талантами крупной европейской компании, и он озвучил те же проблемы.

8 советов и запретов для первого разговора с пассивным кандидатом

Луи Адлер с новой порцией советов по работе с неактивными кандидатами

В недавнем посте я предлагал 10 способов повысить процент отклика при взаимодействии с пассивными кандидатами. Если вы попытались претворить их в жизнь, вы наверняка заметили, что теперь люди охотнее подают вам заявки, отвечают на звонки и электронные письма.

4 типа сотрудников, о которых следует знать каждому рекрутеру

Представляю вашему вниманию надежный способ соотнести требования работодателя с возможностями и мотивацией каждого кандидата. Я использовал его в течение долгих лет, чтобы быстро определять, подходит ли кандидат для особых нужд компании.

Во-первых, следует понять, что в зависимости от их отношения к работе все сотрудники делятся на четыре основных типа:

«Технари»

Сотрудники такого типа занимаются детальным анализом или руководят техническими и административными процессами. Они получают удовольствие от того, что заставляют работать общественные или производственные механизмы, вникают в детали проблемы и могут бесконечно говорить о процессе. Краткое подведение итогов может стать для них непосильной задачей.

6 способов улучшить процесс найма на 100%

Формулировка требований, подождать 30 минут и другие

Улучшение что угодно на 20% - это довольно просто, а вот попытка 100%-ного улучшения - это настоящий вызов. Вам придется подвергнуть сомнениям все допущения и проверить каждый аспект своей деятельности.

Как нанимать результативных сотрудников

Нанимая сотрудников, оценивайте их достижения, а не послужные списки

При отборе кандидатов описания должностных обязанностей в большинстве своем на удивление неэффективны - я бы даже сказал, бесполезны. Существует иной путь принятия кадровых решений. Он основывается на анализе результатов, а не резюме.

Только подумайте: стандартное описание включает в себя сведения о навыках, опыте, академической успеваемости и личных качествах. Сама работа же сводится к 5-6 основным задачам, которые определяют успех или неудачу сотрудника. Я никак не могу понять, зачем нужны описания. Они лишь усложняют процесс найма!

20 гибких навыков, определяющих профессиональный успех

Люди, которые продвигаются вперед быстрее остальных, обладают определенными личными качествами.

Несколько недель назад я рассказывал о формуле успеха найма, которую можно использовать в качестве основы на любом собеседовании.

Почему менеджеры по подбору персонала не должны принимать решения в одиночку

На прошлой неделе я провел конференцию для 450 рекрутеров и лидеров по управлению талантами из Милуоки, Портленда и Чикаго. Двумя неделями раньше аналогичное мероприятие прошло в Сан-Франциско. Примерно месяц назад я общался с рекрутерами из Европы, России, Украины, Польши, Индии и Бангладеша. Во всех трех случаях я просил описать имеющиеся проблемы. Формулировки были разными, но суть сводилась к одному и тому же.

Две основные проблемы современного рекрутинга выглядят так:

Страницы
Подписка на RSS - Луи Адлер (Lou Adler)