Почему рекрутер-земледелец добивается большего, чем рекрутер-охотник?

Недавно я разговаривал с вице-президентом по талантам одной из крупнейших компаний в мире. Он рассказал мне, что в его компании из 200 рекрутеров самыми успешными считаются те, кто обладает опытом работы в предметной области - то есть бывшие бухгалтера, инженеры, специалисты по продажам, администраторы магазинов и так далее.

Кроме того, я общался с владельцами рекрутинговых агентств, и они подтверждали, что успех на поприще рекрутинга зависит от наличия узкоспециализированных знаний. Эти знания позволяют рекрутерам создавать, расширять и укреплять связи с талантливыми кандидатами, и когда открывается вакансия, им не приходится рыскать в поисках нужных людей, готовых сделать значимый карьерный шаг. Рекрутинг очень похож на земледелие. Вакансии и кандидаты подобны выращиваемым культурам, которые нужно любовно выращивать, выстраивая взаимоотношения.

Работая в рекрутинге, я прошел по проторенному пути, с одним небольшим исключением.

Когда я начинал карьеру, у меня за плечами был многолетний опыт работы в производстве, проектировании, анализе издержек, логистике и финансовом планировании. Первые пять лет я заполнял вакансии, которые были мне знакомы и понятны, и я быстро добился больших успехов.

Тем не менее, вскоре я столкнулся с серьезной проблемой.

Мне начали поручать поиск специалистов в областях, о которых я не имел ни малейшего понятия. При этом я работал с представителями компаний, которые тоже ничего не знали.

Разговаривать с кандидатами было тяжело. Я не мог найти хорошие рекомендации, а если все же находил, то не мог убедить кандидатов воспользоваться карьерными возможностями. Оценивая варианты, я учитывал самые общие факторы, а не способность человека выполнять работу в конкретных условиях. В результате мне не удавалось сузить круг поиска, и качество найма падало на глазах. Я стал "охотником", но этот подход не давал желаемых результатов.

Разумеется, мне не хватало специализированных знаний. Методом проб и ошибок я создал собственную методику, подразумевавшую представление вакансии в виде списка критичных задач. К примеру, предложение "руководить командой старших аудиторов для проверки системы международной отчетности в течение 12 месяцев" звучит куда конкретнее, чем требование иметь "диплом финансового аналитика, более 10 лет опыта работы с международной финансовой отчетностью и административные способности".

Когда я начал смотреть на вакансии по-новому, я приобрел уверенность в себе и начал находить великолепных кандидатов. Я вернулся к прежнему темпу и предлагал клиентам 3-4 кандидатов в течение нескольких недель.

Возвращаясь к теме беседы с вышеупомянутым вице-президентом по талантам и сотнями других рекрутеров по всему миру, я убежден, что знания в предметной области дают вам несомненное конкурентное преимущество, превращая вас из "охотника" в "земледельца". Для успешной трансформации необходимо пройти следующие этапы:

1. Познакомьтесь со спецификой работы

Если вы никогда не занимались тем, чем будет заниматься искомый специалист, обязательно узнайте о работе, руководстве, команде и культуре компании как можно больше.

2. Станьте тем, с кем стоит познакомиться

Тем, кто работает спустя рукава, не светят проверенные рекомендации и доверие со стороны клиентов, а между тем, именно доверие позволяет завоевывать пассивных кандидатов. Профессионализм - это важно. Он обеспечит вам репутацию специалиста, способного закрыть любую вакансию и отыскать лучшие варианты из возможных.

3. Занимайтесь земледелием, а не охотой

Даже если выгодный кандидат согласился с вами поговорить, на то, чтобы его нанять, могут уйти недели или даже месяцы. Взращивайте отношения с ним, постепенно подготавливая его к предложению.

4. Разбрасывайте семена

Вероятность того, что у вас появится вакансия, которая идеально подойдет конкретному кандидату, крайне мала (по целому ряду причин). Тем не менее, вероятность того, что конкретный кандидат знает того, кто вам подойдет, несравненно выше. По большему счету, суть рекрутинга сводится к добыче подобных рекомендаций.

5. Пожинайте плоды

Поддерживая контакт с талантливыми людьми, вы сможете вовремя отыскивать тех, кто будет готов рассмотреть имеющиеся у вас карьерные возможности.

Не существует причин, по которым рекрутер, следующий вышеописанным принципам, не сможет представить клиенту 3-4 сильных кандидатов в течение 3-4 недель. Если вы не укладываетесь в один из этих показателей, я настоятельно рекомендую вам персмотреть свои принципы работы, и не ради повышения эффективности, а ради того, чтобы стать лучше. Когда вы станете работать лучше, вы обязательно об этом узнаете, потому что клиенты начнут чаще рассматривать ваши варианты!

Луи Адлер, linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1