Луи Адлер (Lou Adler)

Как нанимать результативных сотрудников

Нанимая сотрудников, оценивайте их достижения, а не послужные списки

При отборе кандидатов описания должностных обязанностей в большинстве своем на удивление неэффективны - я бы даже сказал, бесполезны. Существует иной путь принятия кадровых решений. Он основывается на анализе результатов, а не резюме.

Только подумайте: стандартное описание включает в себя сведения о навыках, опыте, академической успеваемости и личных качествах. Сама работа же сводится к 5-6 основным задачам, которые определяют успех или неудачу сотрудника. Я никак не могу понять, зачем нужны описания. Они лишь усложняют процесс найма!

20 гибких навыков, определяющих профессиональный успех

Люди, которые продвигаются вперед быстрее остальных, обладают определенными личными качествами.

Несколько недель назад я рассказывал о формуле успеха найма, которую можно использовать в качестве основы на любом собеседовании.

Почему менеджеры по подбору персонала не должны принимать решения в одиночку

На прошлой неделе я провел конференцию для 450 рекрутеров и лидеров по управлению талантами из Милуоки, Портленда и Чикаго. Двумя неделями раньше аналогичное мероприятие прошло в Сан-Франциско. Примерно месяц назад я общался с рекрутерами из Европы, России, Украины, Польши, Индии и Бангладеша. Во всех трех случаях я просил описать имеющиеся проблемы. Формулировки были разными, но суть сводилась к одному и тому же.

Две основные проблемы современного рекрутинга выглядят так:

Как подсчитать экономический эффект (ROI) от качественного рекрутинга?

Луи Адлер рассказывает как посчитать эффективность подбора и как улучшить его качество

Вы умеете привлекать и нанимать самых ценных работников? 

Если вы ответили отрицательно, тогда повышение эффективности найма не является для вас первостепенной задачей. Вместо этого вам следовало бы подумать о том, как повысить его качество. 

Самый важный вопрос для собеседования для оценки эффективности соискателя

Луи Адлер об оценке производительности будущего работника

Я занимаюсь рекрутингом более 30 лет. За это время более 90% лиц, ответственных за подбор персонала, были свято уверены в том, что они знают, как надо проводить собеседования. На самом же деле, лишь треть из них знала, что и как нужно делать.

Именно поэтому мне пришлось научиться делать все самому, чтобы убеждать работодателей в том, что представленные мной кандидаты заслуживают внимания. Я разработал методику, основанную на анализе производительности и составил список вопросов, которые, по моему мнению, позволяют с высокой точностью определить степень соответствия кандидатов.

Один (и единственный) вопрос, позволяющий оценить степень культурного соответствия кандидата компании

И вы должны знать ответ на него заранее! А раз так, необходимо определить связь между степенью культурного соответствия и продуктивностью работы. Представленная ниже формула успеха в найме описывает эту связь.

Краткое пояснение: Отношение способности сотрудника справляться с работой к степени его соответствия организации обуславливает мотивацию и повышает конечную продуктивность работы.

Страницы
Подписка на RSS - Луи Адлер (Lou Adler)