Луи Адлер (Lou Adler)

При отборе кандидатов описания должностных обязанностей в большинстве своем на удивление неэффективны - я бы даже сказал, бесполезны. Существует иной путь принятия кадровых решений. Он основывается на анализе результатов, а не резюме.

Только подумайте: стандартное описание включает в себя сведения о навыках, опыте, академической успеваемости и личных качествах. Сама работа же сводится к 5-6 основным задачам, которые определяют успех или неудачу сотрудника. Я никак не могу понять, зачем нужны описания. Они лишь усложняют процесс найма!

На прошлой неделе я провел конференцию для 450 рекрутеров и лидеров по управлению талантами из Милуоки, Портленда и Чикаго. Двумя неделями раньше аналогичное мероприятие прошло в Сан-Франциско. Примерно месяц назад я общался с рекрутерами из Европы, России, Украины, Польши, Индии и Бангладеша. Во всех трех случаях я просил описать имеющиеся проблемы. Формулировки были разными, но суть сводилась к одному и тому же.

Две основные проблемы современного рекрутинга выглядят так:

Я занимаюсь рекрутингом более 30 лет. За это время более 90% лиц, ответственных за подбор персонала, были свято уверены в том, что они знают, как надо проводить собеседования. На самом же деле, лишь треть из них знала, что и как нужно делать.

Именно поэтому мне пришлось научиться делать все самому, чтобы убеждать работодателей в том, что представленные мной кандидаты заслуживают внимания. Я разработал методику, основанную на анализе производительности и составил список вопросов, которые, по моему мнению, позволяют с высокой точностью определить степень соответствия кандидатов.