За последние несколько лет мне довелось повидать 150-200 новых приложений для рекрутинга. Некоторые приложения обладали определенным потенциалом, однако в большинстве своем они были неэффективны. Оценивая приложения, я делю их на категории в соответствии с назначением, а также использую целый ряд субъективных критериев:
- Повышение качества найма для меня важнее эффективности процесса.
- Я предпочитаю решения, которые полностью охватывают процесс найма, включая анализ содержания работы, поиск кандидатов и проведение собеседований и рекрутинг. Специфичные решения хороши лишь в том случае, если они учитывают общую картину.
- Рекрутинговый процесс, лежащий в основе работы с кандидатами, должен быть целостным, особенно с учетом того, что сильные кандидаты обычно готовы рассмотреть сразу несколько вариантов.
- Меня больше всего интересуют пассивные кандидаты с разнообразным опытом. Обычно такие кадры менее мобильны и принимают решения осознанно.
- Сильная зависимость от LinkedIn вызывает проблемы ввиду отсутствия официального подтверждения.
- Ключевым моментом является возможность интеграции с системой отслеживания соискателей, т.к. многие HR-специалисты неохотно обращаются к новым технологиям.
- Огромную роль играет уникальность решения, его убывающая доходность и скорость появления конкурирующих приложений.
На мой взгляд, многие рекрутинговые продукты слишком бесстрастны. Поскольку с точки зрения самых востребованных позиций рынок талантов на 90% представлен пассивными кандидатами, каждый новый рекрутинговый продукт должен уделять этому аспекту особое внимание. Пассивные кандидаты не интересуются неудачными описаниями вакансий с бесконечными списками требований, предъявляемых к опыту, навыкам и личности кандидата. Несмотря на то, что 75% из них готовы обсудить новые возможности, вряд ли вы сможете заставить их быстро принять решение.
Именно поэтому новые рекрутинговые продукты должны быть построены по принципу “лучше меньше да лучше” - меньше призывов, технологий и обезличенности, больше человеческого общения, информации о вакансии и обсуждения карьерных перспектив.
И кто же победил?
С учетом вышеописанного принципа, самым лучшим приложением для рекрутинга является... телефон.
Многие рекрутеры и лица, ответственные за подбор персонала, о нем забывают.
Например, на днях владелец одного небольшого рекрутингового агентства из Далласа рассказал мне, что всем рекрутерам, присоединившимся к его команде за последний год, не нравится звонить по телефону и разговаривать с незнакомыми людьми. Они готовы получать меньше денег и удовольствия от работы, лишь бы не приходилось звонить пассивным кандидатам, рассказывать им о прелестях новой работы и в чем-то их убеждать.
Если я не ошибаюсь, телефонные звонки являются неотъемлемой частью рекрутингового процесса. Более того, разговор по телефону - это единственный способ повысить эффективность процесса и качество найма одновременно.
Как же полюбить телефонные разговоры? Вот что вы можете сделать:
1. Превратите незнакомцев в знакомых
Многие рекрутеры охотно говорят о новых возможностях с теми, кого они уже знают. Для создания благоприятного первого впечатления попросите знакомых рекомендовать вам пассивных кандидатов. Упоминание имени рекомендателя позволит быстро установить доверительные отношения с кандидатом.
2. Продавайте возможности, а не работу
Предлагать человеку работу, которая ему не нужна, хуже, чем продавать лед на Северном полюсе. Вас спасет информационный звонок и рассказ о возможностях для карьерного роста.
3. Рассказывайте истории
Если люди говорят вам, что не ищут работу, не теряйтесь. Скажите, что позвонили им именно поэтому. Расскажите о тех, кто сменил работу несмотря на то, что не собирался этого делать, и чем это все закончилось.
4. Постарайтесь отыскать неденежную прибавку в 30%.
Расскажите собеседнику, что работу необходимо менять только в том случае, если это окажет на его жизнь существенное влияние - например, поможет получать удовольствие от жизни или даст возможность быстрее расти. Если в сумме все эти факторы обеспечивают прибавку в 30% и более, вы можете поговорить о конкретных вариантах. В ходе первого звонка вы можете поискать выгоду совместными усилиями.
5. Откажитесь от стандартных алгоритмов сверки
Отыскав выгоду, попросите человека описать свои самые значимые достижения и оцените их с точки зрения реальных рабочих потребностей. Если достижения соответствуют вашим представлениям, значит, он обладает всеми необходимыми навыками.
6. Спросите: "Как мы могли бы изменить вакансию, чтобы она лучше соответствовала вашим потребностям?"
Если в ходе разговора выясняется, что ваша вакансия категорически не подходит кандидату, выясните, захочет ли он рассмотреть более (или менее) масштабное предложение в будущем. Согласие будет означать, что кандидат уже готов принять решение и ждет подходящей возможности, поэтому вы всегда сможете к нему обратиться, ведь вы уже успели с ним познакомиться!
Телефон - это незаменимый инструмент для работы с пассивными кандидатами. Отвергая его, вы сильно ограничиваете качество кадров, нанимаемых вашей компанией, а также эффективность своей работы.
Первая публикация: 2016-05-26
- Linkedin.com
