Довольны ли вы качеством соискателей, которые откликаются на ваши вакансии? Если нет, то вы никогда не сможете нанимать ценных сотрудников. Вы будете нанимать лучших из тех, кто к вам обратится.
Я неустанно говорю об этом, начиная с момента выхода книги профессора Гарварда Тодда Роуза Конец "среднего человека" (The End of Average). В этой книге Роуз с научной точки зрения рассказывает о том, что рекрутинговые процессы, которые используются в большинстве компаний, изначально дефективны. Профессор утверждает, что средние и индивидуальные показатели эффективности сильно зависят от специфики работы и лидерских качеств лица, ответственного за найм. В связи с этим Роуз заявляет, что методики, подразумевающие предварительное тестирование и делающие акцент на личных и профессиональных качествах соискателя, контрпродуктивны.
Может, во мне слишком сильны предубеждения. Или я слишком высокомерен. В своей книге и выступлениях на радио, а также в лекциях и речах профессор Роуз постоянно защищает подход к найму, обусловленный результатами практической деятельности, и заявляет, что именно он способствует стабильному найму ценных кадров.
Причина проста: этот подход делает акцент на привлечении и оценке людей преимущественно на основании их способности и мотивации выполнять работу, которая должна быть выполнена в текущих условиях. Именно поэтому я без умолку твержу о глупости попыток привлечь как можно больше активных кандидатов на основании бренда работодателя, предварительных тестирований и прочих критериев, призванных отсеять недостаточно квалифицированные единицы. Лучшим решением будет привлечение отдельной группы высококлассных специалистов.
Если качество кандидатов, которых вы привлекаете, ниже, чем качество уже имеющихся сотрудников, будет разумнее нанимать кадры так, как вы делали это всегда. С учетом этой "Уловки-22", вот несколько идей, которые помогут вам улучшить качество привлекаемых кандидатов:
(Уловка-22 - мем, произошедший из одноименной книги писателя Джозефа Хеллера. Уловка-22 получила распространение как универсальное описание внутренне противоречивых ситуаций без входа и выхода, и особенно — бюрократических блоков, построенных на этом принципе – прим. редакции)
1. Добавьте к наименованиям должностей подзаголовки, которые затронут истинную мотивацию идеального соискателя
Например, объявление о должности "Борт-медсестра. Каждый день помогает спасать жизни" привлекло 14 кандидатов в течение 72 часов. Для сравнения, без подзаголовка работодатель получил всего 6 заявок в течение трех месяцев. В результате ему удалось нанять 4 из 14 кандидатов за две недели, в то время как найм по оригинальному объявлению вовсе не увенчался успехом.
Обратитесь к тому, что приносит вашим сотрудникам высочайшее моральное удовлетворение, чтобы выделить свое послание среди других.
2. Рассказывайте истории, а не просто перечисляйте требования
В этом объявлении о вакансии инспектора, опубликованном на LinkedIn, была рассказана история о том, как человек, занимающий эту должность, использует цифры для того, чтобы изменить мир к лучшему. Истории о важности работы - это один из способов привлечения правильных людей и альтернатива бесконечному отсеиванию неудачных вариантов.
3. Помните, что бренд вакансии всегда будет превыше бренда работодателя
Общий бренд работодателя играет роль при найме на позиции начального уровня, но более опытные сотрудники хотят, чтобы их работа была важна для успеха компании в целом. Привязав вакансию к крупному проекту или начинанию, вы добавите глубины объявлениям, почтовым и голосовым сообщениям.
Например, мы использовали формулировку "оздоровление проблемной линии продуктов", чтобы привлечь перспективного руководителя в области маркетинга, который отверг ради нас более привлекательное контрпредложение.
4. Сосредоточьтесь на том, что предстоит делать соискателю, а не на качествах, которыми он должен обладать
Не стоит перечислять все требуемые качества одним списком. Лучше опишите, как эти качества будут использоваться в работе. Пытаясь найти налогового директора для одной публичной компании, мы написали: "Необходимо использовать глубокие знания в области финансовой аналитики и международного законодательства о налогообложении для разработки глобальных стратегий".
Лучшие люди предпочитают знать, чем им предстоит заниматься. Только самые отчаявшиеся удовлетворятся скучным списком требований и примут приглашение на собеседование, не попытавшись узнать детали.
5. Обращайте внимание не на процент ответивших, а на их качество
Добавляя в ключевые слова термины целеустремленности , вы сможете привлечь 25% лучших талантов из любой сферы. Подыскивая кандидата на должность вице-президента по персоналу, мы добавили к традиционным ключевым словам из HR-сферы слова "награда", "почетное звание", "сообщество", "стипендиат" и "аспирант" и смогли найти 30 сильных пассивных кандидатов на отличную вакансию в откровенно неудачной местности.
Мы выбрали 10 наиболее подходящих кандидатур и попытались связаться с ними посредством телефона и электронной почты. В конечном итоге, нам удалось поговорить с восемью соискателями. Несмотря на то, что процент ответивших на электронные письма был довольно низок (30%), мы хотели вовлечь в процесс только лучших. Именно поэтому мы отслеживали не столько процент, сколько качество ответивших.
Привлечение лучших работников - это важный, но далеко не последний шаг. За ним последуют рекрутинг, оценка и непосредственный найм. Привлечение начинается с понимания того, что лучшие люди ищут карьерные возможности и не стремятся беспредметно менять места работы. Для работы с высококлассными специалистами требуются великолепные вакансии, умелые рекрутеры и заинтересованное руководство. В качестве альтернативного варианта вы можете довериться статистике и результатам тестирования в надежде на то, что вам повезет.
Первая публикация: 2016-04-07
Поделиться
