Когда я только начинал заниматься рекрутингом, мне удалось найти очень опытного и мотивированного кандидата, который занял должность в сфере логистики. Он произвел великолепное первое впечатление, был очень уверен в себе, убедителен и дружелюбен. Кроме того, он обладал всеми необходимыми навыками. Как потом выяснилось, это был едва ли не худший кандидат, которого я когда-либо трудоустроил. Он начал менять все до того, как понял, что именно необходимо изменить. Он был уволен через неделю, и я потерял большой гонорар. Тем не менее, я смог извлечь ценные уроки, благодаря которым ситуация больше не повторилась:
- Личное общение не позволяет судить об уровне мотивации.
- Соответствие навыков не имеет ничего общего с компетентностью и мотивацией.
- Никогда не нанимайте людей, уровень мотивации которых выше уровня компетентности. В них сильна жажда перемен, однако стремления направлены в неправильное русло.
Любая модель компетенций включает в себя такие характеристики, как стремление к самосовершенствованию, ориентация на результат и высокий уровень мотивации. Каждый руководитель хочет видеть в своей команде специалистов с высокой мотивацией, потому что им не требуются указания, чтобы сделать работу вовремя и вписаться при этом в бюджет.
При проведении собеседований считается, что подготовленные, настойчивые и дружелюбные соискатели обладают высокой мотивацией. Те же, кто не проявляет подобных качеств, совсем не мотивированы. Но это не так!
Через десять лет после описанных событий я искал специалиста на должность вице-президента по финансам для одной известной сети ресторанов быстрого питания на восточном побережье. Генеральный директор компании хотел видеть человека с высоким уровнем мотивации, однако не был готов к крупным изменениям в течение ближайших шести месяцев. В конечном итоге, он нанял скромного и сдержанного человека. За шесть месяцев этот человек смог выстроить отношения в коллективе и узнал все тонкости работы организации. После этого он смог за год переработать систему финансовой и бухгалтерской отчетности, подготовив компанию к бурному росту на 30-50% в течение последующих пяти лет.
Что интересно, нанятый сотрудник не обладал опытом работы в пищевой отрасли, но до этого занимал должность аудитора и играл далеко не последнюю роль в финансовой деятельности компании аналогичного размера. Если вы не изучите опыт соискателя, вы никогда не найдете человека, стремящегося к самосовершенствованию, ориентированного на достижение результатов и обладающего высоким уровнем мотивации. В ходе полуторачасового собеседования я спросил того кандидата, каким образом он управлял системой финансовой отчетности на предыдущем месте работы. Слушая его ответ, я понимал, что в нем была энергия и мотивация, которую мы искали. Кроме того, я попросил рассказать о принципах подбора и развития кадров, которые он использовал. Кандидат смог назвать имена и достижения тех, кому он помог в профессиональном плане. Кстати говоря, этого кандидата мне посоветовал тот, кто не отказался бы поработать с ним еще раз, однако в начале разговора я никак не мог понять, почему.
В то же самое время я искал старшего менеджера по учету издержек для крупной компании по производству медикаментов, расположенной на юге Калифорнии. На одном из собеседований финансовый директор счел, что мой кандидат недостаточно уверен в себе и технически грамотен, чтобы работать с системой издержек для производства мирового уровня, но я отстоял интересы кандидата, рассказав о том, как он успешно справлялся с подобными обязанностями, поддерживая ультрасовременную систему для компании из списка Fortune 100. Этот аргумент заставил директора повторно встретиться с кандидатом, чтобы поподробнее расспросить его об этом проекте. В результате кандидат немедленно получил место. В течение двух последующих лет сотрудничества с этой компанией мы нашли еще несколько руководителей высшего звена, используя тот же самый процесс. Все они получили повышение в течение 18 месяцев с момента трудоустройства.
Если вы хотите найти сотрудника с высоким уровнем мотивации, не стоит полагаться на результаты тестирования или интуицию.
- Перед тем, как приглашать кандидатов на собеседования, определите, что именно требуется сделать. Как правило, любой объем работы можно уложить в 5-6 стратегических целей, описывающих задачи, ожидаемые сроки, результаты и критерии их оценки.
- С учетом каждой цели задайте кандидатам самые важные вопросы. Анализируя опыт кандидата, связанный с похожими задачами, вы найдете человека, который обладает нужными компетенциями и высоким уровнем мотивации.
- Рассматривая достижения, попросите кандидата привести 3-4 примера того, как он проявлял инициативу и делал больше, чем от него требовалось. Такие примеры есть у всех, однако их редко бывает много. Попытайтесь выявить шаблон, по которому действовал инициативный кандидат. Так вы сможете узнать, в чем именно он находит мотивацию. Затем сравните мотивы с тем, что вам требуется сделать.
Как видите, это все, что требуется для поисков компетентного и мотивированного кандидата. Уровень мотивации не зависит от коммуникативных навыков, умения представиться, настойчивости, дружелюбия. О нем нельзя судить по результатам каких-либо тестов. Не экономьте время, ведь именно так вы нанимаете неправильных людей и пропускаете тех, кто вам нужен.
Первая публикация: 2016-06-23
- Linkedin.com
