По состоянию на: 19.01.2012
Журнал: Всё для кадровика
Год: 2012
Автор: Еремин Владимир Сергеевич
Тема: Документы кадровой службы, Ответственность работодателя, Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, Иные режимы рабочего времени, По инициативе работодателя
Рубрика: Есть проблема? Вот решение
- Нормативные документы
- Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение)
С недавних пор я работаю администратором в небольшой стоматологической клинике. Инспектор по кадрам штатным расписанием не предусмотрен, поэтому в мои обязанности входит и «кадровая» работа.
На днях руководитель дал задание подготовить проект приказа о переносе рабочего дня с пятницы 24 февраля на 18 февраля – субботу, которая, согласно Правилам внутреннего трудового распорядка, является для наших работников выходным днем. Он объяснил так: когда между праздником и выходными днями всего лишь один рабочий день, клиентов в клинике не бывает. Конечно, ни о какой двойной оплате в субботу 18-го числа и речи не идет! По словам директора, так они уже поступали не раз: он подписывал приказ, с ним знакомили работников, и все. Меня же подобная ситуация смущает. Неужели работодатель по своему усмотрению вправе так легко менять выходные дни на рабочие и наоборот?
Хитрец, однако, ваш директор. Да, может так случиться, что этот день вообще не принесет никакой прибыли. Руководителю, конечно же, виднее, как организовать работу своей клиники, чтобы она приносила максимальный доход, а не работала «вхолостую». Другое дело, что в данном случае он мыслит исключительно с экономической точки зрения, мы же будем рассуждать с позиции трудового права. И вот представьте себе, как это ни странно, но даже с точки зрения трудового законодательства возможна ситуация, при которой работники вместо пятницы выйдут на работу в субботу - в выходной день, и при этом без всякой двойной оплаты! Не верите? Готовы доказать.:)
Начнем по порядку. Во-первых, продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя) является одним из элементов режима рабочего времени, так же как и чередование рабочих и нерабочих дней.
Режим рабочего времени может быть условием коллективного договора, а в случае, когда для конкретного работника он отличается от общеустановленного, то и трудового договора. Однако основной и обязательный документ работодателя, определяющий режим рабочего времени, - Правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ, как мы поняли, у вас в компании есть. И, надеемся, вы выполнили требование закона об ознакомлении с данным локальным нормативным актом работников при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ, далее - ТК РФ). Следовательно, ваши сотрудники знают, что работают по пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями: субботой и воскресеньем и в соответствии со своим режимом работы планируют свое свободное время.
НЕ ЗАБЫТЬ!
Отразить в трудовом договоре работника режим рабочего времени и времени отдыха, если они отличаются от общих правил, установленных у данного работодателя
И вот в такой, казалось бы, стабильной ситуации работодатель ни с того ни с сего единолично решает поменять местами «выходной» и «рабочий» день. И неважно, что такая «перемена» не система, а всего лишь исключение из правила. Допустимо ли оно?
Вообще-то, если посмотреть закон, право на перенос выходных дней на другие дни предоставлено Правительству РФ (ст. 112 ТК РФ). Причем производится такой перенос с целью рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней.
При этом не следует смешивать такие понятия, как «перенесение выходных дней» и «изменение режима рабочего времени». Так, возможна ситуация, при которой в пятидневной рабочей неделе выходными днями будут не суббота и воскресенье, а, например, воскресенье и пятница, тогда как суббота будет считаться рабочим днем. И если такой рабочий график постоянный и прописан в Правилах внутреннего трудового распорядка, то это не что иное, как режим рабочего времени, действующий у данного работодателя. Более того, такой режим может быть со временем изменен как для всех, так и для одного конкретного работника, и теоретически даже в одностороннем порядке по правилам ст. 74 ТК РФ. «Замена» же пятницы на субботу, если она носит разовый характер, - это не изменение режима рабочего времени, а перенесение выходного дня, что, как мы с вами отметили выше, относится исключительно к компетенции Правительства РФ и для работодателя непозволительно.
Наша справка
Для рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные на другие дни. При этом нормативный правовой акт Правительства РФ о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня (ч. 5 ст. 112 ТК РФ).
ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ
При пятидневной рабочей неделе общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день устанавливается коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка. При этом оба выходных дня обычно предоставляются подряд
Ну а теперь о главном. Итак, мы определились, ни о каком переносе в вашем случае не может быть и речи. Это неправомерно. Однако вариант с рабочим днем в субботу 18 февраля и выходным в пятницу 24 февраля так, чтобы это произошло без каких-либо двойных оплат, вполне возможен.
Судите сами. Закон, как известно, допускает привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в порядке, определенном ст. 113 ТК РФ. В одних случаях для этого достаточно лишь распоряжения работодателя (как, например, в ситуации с предотвращением катастрофы или производственной аварии), в других требуется письменное согласие работника, в третьих письменное согласие работника и учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Будем исходить из того, что оснований для привлечения работников к работе в выходной день без их согласия у вас не имеется, поскольку отсутствуют какие-либо объективные причины для этого, связанные с чрезвычайными обстоятельствами. Следовательно, работа в выходной возможна, но только с письменного согласия работников и с учетом мнения профкома, если он действует в вашей компании.
Далее вспомним о том, как оплачивается труд работников в выходной день. Согласно ч. 1 ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. При этом, как указано в ч. 2 ст. 153 ТК РФ, конкретные размеры оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
ИМЕЙТЕ В ВИДУ
Привлекая работников с их согласия к работе в выходные дни, работодатель должен быть готов обосновать причину вызова работников на работу, необходимость их труда в выходной день, а также иметь документальные подтверждения соблюдения процедуры такого привлечения
А теперь обратим внимание на ч. 3 ст. 153 ТК РФ. Там сказано следующее: по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Заметим также, что в законе ничего не сказано о том, когда работник вправе использовать предоставленный ему дополнительный день отдыха, а значит, этот вопрос должен решаться по взаимной договоренности сторон.
Таким образом, привлечь работников к работе в субботу можно, но только с их письменного согласия и с учетом мнения профкома. Кроме того, работа в выходной день должна быть оплачена им в двойном размере либо в одинарном размере, но с предоставлением дополнительного дня отдыха, например в пятницу 24 февраля, которая, в свою очередь, оплате подлежать уже не будет. При этом предоставление дополнительного дня отдыха вместо двойной оплаты также необходимо согласовать с самим работником. Вопреки его воле двойная оплата не может быть заменена дополнительным днем отдыха.
Резюме
Выходной день не может быть объявлен работодателем рабочим днем. Работа в такой день допускается только с письменного согласия работников и по общему правилу оплачивается в двойном размере. Однако по желанию работника за работу в выходной день ему может быть предоставлен дополнительный день отдыха, при том что работа в выходной день будет оплачена в одинарном размере, а дополнительный день отдыха оплате не подлежит.
В итоге получается, что единственное, на что вы можете рассчитывать, так это на то, что работники согласятся выйти на работу в субботу и при этом откажутся от двойной оплаты вместо дополнительного, но неоплачиваемого дня отдыха в пятницу.
Руководству в данном случае имеет смысл договариваться с коллективом. Объяснить ситуацию, рассказать о преимуществах работы в выходной день и возможном предоставлении дополнительного дня отдыха. А учитывая, что коллектив у вас небольшой и, скорее всего, лояльный, вы вполне можете достичь своей цели. Главное, не переусердствуйте в убеждении. Принуждение, в какой бы форме оно ни выражалось, недопустимо!
Поделиться
