вакансия

5 правил, которыми я руководствуюсь при подборе персонала

1. По всем позициям, где это только возможно, опираюсь на профессиональные компетенции, а не на конкретный опыт работы кандидата

Мне нужны пытливые умы, а не просто люди с опытом. Я верю в то, что если человека интересуют поставленные перед ним задачи, то процесс освоения новых знаний будет проходить очень быстро. Безусловно, я не предлагаю брать юриста без опыта, зная, что предстоит большая работа по слиянию компаний. А вот попробовать привлечь к продажам человека, который раньше занимался маркетингом, вполне можно.

Процессы и регламенты - добро или зло?

Пару слов о последствиях систематизации работы организации

Если вы сейчас спросите своих подчиненных, что такое бизнес-процесы и регламенты, а также что они об этом думают, то наверняка большинство ответит примерно одно и тоже. 

Бизнес-процесы - это непонятные, никому не нужные схемы из фигур и стрелок, которые обсуждают на своих многочасовых презентациях большие начальники. 

Регламенты - это вообще высшее зло, бюрократия и бумажная волокита, которая мешает нормальной работе.

И вот ты руководитель

О том, как пережить первые недели после назначения

Первое время после назначения у тебя может сложиться впечатление, что твоих знаний и компетенций недостаточно, чтобы занимать позицию руководителя. 

Не стоит переживать - это нормально. Любой новый и незнакомый вид деятельности требует времени на изучение и адаптацию и изучение. 

Будь уверен - тебя назначили на должность, значит ты уже сильнее всех кандидатов, которые на неё претендовали, и твой руководитель небезосновательно выбрал именно тебя. 

Время на адаптацию в новой роли нужно всем и твой руководитель это отлично понимает.

Трансляция опыта

Очевидно, что одной из основополагающих обязанностей руководителя является развитие и обучение своей команды. 

Методов и форм обучения существует уже столько, что в них легко запутается даже опытный бизнес тренер. 

В этом посте я хочу остановиться на одном очень эффективном методе, который легко применим фактически в любом направлении и не требует от тебя глубоких экспертных знаний в той сфере, где ты был назначен руководителем. 

Итак, речь пойдёт о трансляции опыта в подразделении. 

Пару слов о мотивации!

Как ни странно, но в основном моих подчиненных ставил в тупик именно вопрос о мотивации их сотрудников.

Даже ребята, отработавшие руководителями по несколько лет, отвечали, что единственный и основной мотиватор их подчиненных -это деньги! И пугает не только то, что деньги сами по себе не являются мотиватором, а то, что достигать каких-либо результатов с не замотивированной командой просто невозможно.

Что такое результат для рекрутера?

Однозначное понимание компетенции "ориентированность на результат" для рекрутера - закрытые вакансии. Однако, это далеко не так.

Да, работа на результат в первую очередь, закрытые вакансии, причем разные - сложные вакансии, массовые, простые - всевозможные вакансии, но только закрытые - это самый главный результат подбора с точки зрения самих рекрутеров.

Ориентация на результат самими рекрутерами понимается однозначно - это закрытая вакансия и точка. И если вакансия не закрывается, у специалиста по подбору начинается фрустрация, ощущение проваленной цели, не достигнутого результата.

Но по факту результат - это далеко не всегда закрытые вакансии, это еще и множество других вещей.

Трудности подбора или основные ошибки рекрутера

За качество персонала компании в первую очередь отвечают HR–специалисты. И если новый сотрудник проявляет себя не лучшим образом, претензии к подобравшему его рекрутеру не исключены.

Самые частые упреки — пассивность и медлительность рекрутеров, отбор осуществляется плохо (собеседуются все «без разбора»), кандидаты не соответствуют нужным требованиям.

У рекрутеров претензий по отношению к руководству компаний тоже немало. Например, HR–специалисты испытывают проблемы с нехваткой ресурсов и времени для поиска кандидатов. А также жалуются, что руководитель не дает им точных критериев по подбору персонала и очень критичен в оценках хороших кандидатов.

Декретная вакансия

dmolotkov | 18.04.2015 14:11
Аватар пользователя dmolotkov
Форум: 
Ключевые слова: 

Добрый день.

 

Помогите пожалуйста в сложившейся ситуации.

Сотрудница уходит в декрет. При этом хочет через пол года вернуться на пол ставки (на удаленную работу). Такой опыт у сотрудницы уже имеется и продуктивность работы хорошая. Проблема в том, что половина сотрудницы в текущей ситуации в отделе - это мало. Поэтому на период, отсутствия соттрудницы мы хотели бы заменить ее полной ставкой, а через пол года, после ее выхода на пол ставки оставшиеся пол ставки оставить за новым сотрудником или нанять другого нового сотрудника, которому условия 0,5 ставки подойдут.


Как сделать вашу вакансию привлекательной

Самая важная часть всего объявления. Самая суть, квинтэссенция того, чем именно Ваше предложение о работе наиболее привлекательно для соискателя.

Секреты успешного найма. Все начинается еще до того, как вы разместите объявление о вакансии

Прежде чем приступать к поискам нового сотрудника, четко определите, кого именно вы ищете.

Этот момент настал. Вы интуитивно чувствуете, что вашей компании, команде или отделу нужен новый сотрудник.

Вместе с тем вы чувствуете ответственность. Найти подходящего специалиста непросто, и вы не уверены в том, что не тратите свое время впустую. Кроме того, поиски стоят денег, а неправильный рекрут может серьезно подорвать бюджет всего предприятия. И вы хотите сделать все правильно.

Подписка на вакансия