Секреты успешного найма. Все начинается еще до того, как вы разместите объявление о вакансии

Этот момент настал. Вы интуитивно чувствуете, что вашей компании, команде или отделу нужен новый сотрудник.

Вместе с тем вы чувствуете ответственность. Найти подходящего специалиста непросто, и вы не уверены в том, что не тратите свое время впустую. Кроме того, поиски стоят денег, а неправильный рекрут может серьезно подорвать бюджет всего предприятия. И вы хотите сделать все правильно.

Помимо непосредственно поиска квалифицированных специалистов, вам потребуется провести целый ряд подготовительных мероприятий - от формирования идеи о необходимости найма до определения конкретных личностных качеств кандидата, необходимых ему, чтобы достичь успеха в работе.

Поэтому первым шагом станет четкое и заблаговременное определение полномочий потенциального сотрудника. Эта процедура поможет вам составить четкое описание вакансии, привлечь правильного кандидата и сфокусироваться на важных аспектах работы, когда настанет время проводить собеседование.

Вот простой список, следуя которому вы можете быть уверены, что при составлении описания не пропустите ничего важного.

Определите цель

Почему именно эта должность? Почему сейчас?

Важно обозначить для себя и своей команды причины, по которым вы решились нанять нового специалиста именно сейчас. Обычно новых сотрудников нанимают, чтобы справиться с возникшими трудностями (к примеру, заполнить пробелы в совокупных знаниях), воспользоваться возможностями (к примеру, в условиях расширения) или для замены специалиста, который покидает свое рабочее место. Будьте честны в определении причин, в противном случае вы потратите массу средств и времени на то, что вам, в сущности, не нужно.

Обозначьте т.н. "замысел командира"

Этот термин относится к фундаментальной цели самой должности. Поступление новой информации и изменяющиеся условия означают, что стратегии и тактики могут меняться, однако "замысел командира" остается неизменным. Имея твердые приоритеты, выраженные в конкретной и объективной системе показателей, вы позволите новому сотруднику определить свои цели и поле ответственности.

Примерами "замысла командира" могут служить:

- проводить по меньшей мере одну корпоративную встречу в месяц;
- разработать и внедрить новую программу;
- совершить переход от производства продукта А к производству продукта Б за ближайшие полгода.

Укомплектуйте команду рекрутеров

Определение дальнейших деталей напрямую зависит от тех, кто будет принимать окончательное решение о найме. Это команда рекрутеров. Она должна включать в себя непосредственного руководителя потенциального сотрудника, по меньшей мере одного коллегу и одного подчиненного (если таковые будут), а также руководителя всего подразделения.

Для команды должно быть ясно, кто руководит процессом, кто проводит интервью, и какова роль каждого из участников. Все это необходимо для того, чтобы убедиться, что решение будет обдуманным и окупится после выбора, найма и адаптации нового сотрудника.

Обдумайте детали

Сформировав рекрутинговую команду, задумайтесь о мелких деталях, включая следующие пункты.

Полномочия

Разумеется, очень многие детали объясняются фундаментальными целями самой должности. Ключевых полномочий может быть от 3 до 5, и они должны быть связаны между собой. В большинстве случаев полномочия нового сотрудника - это не просто набор требований, необходимых для того, чтобы отдел или бизнес в целом процветал. Если вы готовы включить в список полномочий все, что угодно, это значит, что вы еще не готовы нанять нового сотрудника, или ваши ожидания далеки от реальности.

Наименование должности

Наименование должности должно максимально полно отражать превосходство в положении и область полномочий. Помните, что все, кто будет занимать эту должность, будут указывать ее в резюме, поэтому отнеситесь к этому с максимальным вниманием. Если сотрудник будет выполнять обязанности менеджера, не называйте его заместителем. Этого правила следует придерживаться, даже если вы не можете платить новому сотруднику столько же, сколько платят другие компании. Ни в коем случае не присваивайте должность, которая не соответствует исполняемым обязанностям.

Навыки и опыт работы

Определите, какими навыками, опытом работы и достижениями должен обладать кандидат. Воздержитесь от жестких ограничений вроде "иметь степень магистра бизнеса". Вместо этого сосредоточьтесь на навыках, которые потребуются сотруднику -  к примеру, владении Excel или умении рассчитывать балансовую стоимость. Определите по-настоящему значимые навыки. Если на собеседовании кандидат скажет, что владеет иными навыками, это станет его преимуществом.

Технические средства

К каким ресурсам будет иметь доступ вновь принятый сотрудник? Это могут быть как материальные средства, так и помощь со стороны наставников и других членов команды, а также информация, инструменты и программное обеспечение. Вновь принятый сотрудник сможет распоряжаться этими ресурсами по своему усмотрению, поэтому вам стоит задуматься об этом заранее.

Оценка

Кому подчиняется сотрудник? На каких основаниях? Каковы критерии успешности его работы? Вы должны определить ответы на эти вопросы до того, как приступите к беседе с кандидатом, однако большинство руководителей упускает этот момент из вида.

Зарплата

Сколько вы планируете платить вновь нанятому сотруднику? Какова верхняя граница диапазона? Определите это как можно раньше, чтобы впоследствии не тратить времени на ненужные торги.

Установите временные границы

Зная цели и задачи предстоящих мероприятий, команда рекрутеров без труда сможет осуществить задуманное. Настало время разработать программу действий. Программа действий должна включать следующие шаги.

Информационно-разъяснительная работа

Где вы планируете размещать объявление о вакансии? Какие связи будете использовать? Какие критерии поиска вы будете вводить для поиска кандидатов в LinkedIn? Как донести нужную информацию до максимального числа квалифицированных кандидатов? Вся эта информация должна содержаться в плане информационно-разъяснительной работы.

Подбор системы учета

Как вы планируете отслеживать поступающие предложения? Откажитесь от использования электронной почты. Так вам будет сложно отделить по-настоящему ценные предложения от незначимых. Простой поиск в Интернете предоставит вам массу недорогих автоматизированных систем рекрутинга, предназначенных для хранения и обработки резюме.

Определите сроки

Когда должны быть утверждены детали вакансии? Когда должно быть размещено объявление? К какому сроку рекрутинговые мероприятия должны быть завершены? Когда вы планируете провести интервью? Когда вновь нанятый специалист должен приступить к своим обязанностям?

Обозначив основы процедуры найма и осознав, какой именно специалист вам требуется, вы без труда сможете составить описание вакансии, которое привлечет нужных кандидатов в самые короткие сроки. Каждый работодатель хочет приступить к поиску специалиста как можно быстрее, однако подготовительный этап требует не меньшего внимания. Уделите ему разумное количество времени, и новые сотрудники смогут принести вашему бизнесу максимум пользы.

Первая публикация: 2014-07-13