Шаги по решению проблемы стареющей рабочей силы

Проблемы, связанные со стареющей рабочей силой

Долларовое воздействие проблемы стареющей рабочей силы будет существенно зависеть от размера и бренда организации, но в крупных организациях оно наверняка превысит десятки миллионов долларов.

К основным негативным последствиям, с которыми вы можете столкнуться, относятся:

• Увеличение рабочей нагрузки на отдел пенсионного обеспечения и льгот в связи с увеличением объема входящих вопросов, связанных с выходом на пенсию
• Нагрузка на существующие системы пенсионной поддержки, поскольку в некоторых корпорациях количество работников, вышедших на пенсию, может превысить количество работающих в настоящее время сотрудников
• Увеличение риска утраты важных корпоративных знаний, которые существуют только в умах избранных, если не будут созданы системы управления знаниями для сбора и кодификации их знаний
• Замедление общей производительности труда (поскольку опытные работники заменяются менее опытными, это скажется на возможностях и производительности компании)
• Существующие системы рекрутинга будут напряжены до предела (другие компании, испытывающие аналогичный дефицит опытных специалистов, усилят переманивание, и общий рынок опытных специалистов станет "белым пятном")

Шаги, которые следует предпринять организациям

Хотя каждая организация должна подходить к проблеме стареющей рабочей силы по-своему, я рекомендую предпринять упреждающие действия в каждой из следующих областей.

1. Назначение ответственности. Проблема будет усугубляться, поскольку лишь немногие организации назначили кого-либо ответственным за решение проблемы стареющей рабочей силы. Без координации, бюджета и подотчетности маловероятно, что любые усилия увенчаются успехом.
2. Разработайте метрики. Для вашей организации важно начать разработку систем сбора информации и идентификации проблем, чтобы обеспечить точное определение и прогнозирование проблем и возможностей, связанных со старением рабочей силы. Метрики также необходимы для оценки эффективности внедряемых решений в области стареющей рабочей силы.
3. Строительство бизнес-кейса. Чтобы получить достаточное финансирование для решения проблемы, вы должны сначала убедить высшее руководство в ее масштабности и важности. Первым шагом в этой области является количественная оценка в долларах негативного воздействия на бизнес и потенциальных возможностей получения прибыли, связанных со старением рабочей силы. Демонстрация потенциального воздействия и положительной окупаемости инвестиций высшему руководству гарантирует, что будет выделено достаточно бюджета и ресурсов для решения ключевых проблем.
4. Разработка общего плана по стареющей рабочей силе. Разработайте письменный стратегический план по рабочей силе, чтобы интегрировать и объединить все усилия HR-департамента и обеспечить соответствие бюджета и времени, выделяемых HR, целям стратегического плана по стареющей рабочей силе. План должен содержать измеримые цели, а ответственность за него должны нести конкретные лица.
5. Выполните прогнозирование/планирование выхода на пенсию. Важно разработать процессы прогнозирования, которые помогут определить, в каких местах и на каких рабочих местах вероятен самый высокий уровень выхода на пенсию. Также важно, по возможности, определить конкретных людей, которые могут уйти (и когда), как для руководителей, так и для ключевых технических специалистов.
6. Усилить планирование преемственности. Одной из областей общего кадрового планирования, которая нуждается в наибольшем усилении, является планирование преемственности. Важно выявлять людей с лидерским потенциалом на ранних этапах, чтобы обеспечить достаточное время для развития и стабильную поставку подготовленных лидеров и ключевых технических специалистов.
8. Усилить программы удержания талантов. Важно усилить или перестроить текущие программы удержания, которые пытаются продлить срок пребывания ключевых руководителей (отсрочить их выход на пенсию). Кроме того, потребуются блокирующие стратегии и программы для борьбы с переманиванием дефицитных опытных специалистов другими компаниями. Когда длительный экономический спад наконец закончится, сдерживаемое недовольство работой среди работников приведет к взрыву текучести кадров и увеличению трудностей с удержанием опытных специалистов на всех уровнях занятости.
9. Удержание "перешедших" талантов. Поскольку некоторые отрасли будут испытывать острую нехватку опытных специалистов из-за масштабного выхода на пенсию, возникнет необходимость импорта талантов из других отраслей. Однако, поскольку исторически сложилось так, что текучесть кадров, "перешедших&quot- из других отраслей, достигает 50% в течение двух лет, необходимы программы, чтобы остановить потерю этих импортированных людей, которые принесут вам столь необходимые инновации и новые перспективы из других отраслей.
10. Улучшение развития ваших перспективных талантов. Важно увеличить ваши возможности для быстрого развития перспективных талантов. Необходимо усовершенствовать или создать программы развития лидерских и технических навыков, которые предоставляют возможности развития на рабочем месте, в дополнение к традиционным усилиям по развитию.
11. Расширить традиционный рекрутинг для привлечения талантливых специалистов. Традиционные программы рекрутинга должны будут повысить свою направленность и возможности по привлечению опытных специалистов на замену из других фирм.
12. Расширить традиционный рекрутинг для привлечения талантливых специалистов из колледжей. В дополнение к традиционному рекрутингу, недостаток опытных специалистов на рынке будет означать, что роль рекрутинга в колледжах возрастет. Потребуются новые инструменты, и произойдет переход к действительно глобальному рекрутингу в колледжах.
13. Введите глобальный рекрутинг талантов. В условиях глобальной экономики все более важным становится поиск лучших талантов, независимо от их местонахождения в мире. Это потребует трансформации традиционных усилий по набору персонала, особенно в географических регионах, где проблема старения рабочей силы менее значима.
14. Разработать программы передачи знаний. Важно разработать программы, которые определят ключевых сотрудников, обладающих некодифицированными необходимыми знаниями. Затем необходимо разработать программы передачи знаний для получения ключевой информации от руководителей и технических специалистов, которые уходят, чтобы гарантировать, что фирма сохранит эту жизненно важную информацию.
15. Разработайте планы по поддержанию разнообразия. Высокие показатели выхода на пенсию и текучести кадров также негативно влияют на коэффициенты разнообразия. Поэтому важно разработать HR-программы, которые обеспечат поддержание многообразия на всех должностных уровнях.
16. Разработайте программы по предоставлению возможности работать неполный рабочий день. Поскольку пенсионеры часто готовы работать неполный рабочий день, важно, чтобы HR разработал программы, которые позволят фирме использовать пенсионеров на неполный рабочий день по мере необходимости.
17. Создайте свой внешний бренд. Умные HR-руководители также сосредоточатся на создании внешнего бренда/имиджа, чтобы колледжи и другие потенциальные кандидаты из других отраслей положительно отзывались о вашей фирме и вашей отрасли.
18. Вознаграждение менеджеров за отличное управление людьми. Поскольку проблема старения рабочей силы является такой сложной, менеджеры будут играть важную роль в ее решении. Если вы хотите, чтобы менеджеры вашей организации уделяли внимание отличному подбору и удержанию персонала, важно внедрить процессы, обеспечивающие оценку и вознаграждение как линейных, так и HR-менеджеров за успехи в области развития, удержания и подбора персонала.
19. Разрабатывайте и совершенствуйте программы мотивации работников. Большинство работников в какой-то момент своей карьеры становятся немотивированными. Проблема усложняется по мере того, как люди предпочитают выйти на пенсию, поскольку они больше не видят возможностей для продвижения по службе и повышения зарплаты в результате упорного труда. В результате, HR-отделу важно разработать систему оплаты труда и неденежные мотиваторы, чтобы не допустить снижения производительности труда по мере приближения работников к выходу на пенсию.
20. Увеличьте свои возможности по управлению растущим числом пенсионеров. Большое количество пенсионеров и потенциальных пенсионеров, скорее всего, создаст нагрузку на вашу службу выплат. Поэтому важно, чтобы эти организации подготовились к резкому увеличению количества вопросов и числа людей, получающих пенсионные выплаты.
22. Восстановить доверие сотрудников к руководству. Многие опытные сотрудники потеряли доверие к корпорациям и старшим менеджерам в результате увольнений, слияний и акцента доткомов на молодость вместо опыта. Поэтому важно, чтобы HR разработал программы по восстановлению доверия, чтобы опытные менеджеры доверяли и верили в программы по работе со стареющей рабочей силой, разработанные в их интересах.
23. Убедить акционеров, что ваша организация решает проблему стареющей рабочей силы. Из-за масштабов проблемы стареющей рабочей силы важно, чтобы внешние заинтересованные стороны, такие как акционеры и бизнес-аналитики, были осведомлены о программах, разработанных для решения этой проблемы. Это особенно важно, поскольку потеря руководителей высшего звена может резко повлиять на стоимость акций компании.

Вывод

Во многих случаях проблема стареющей рабочей силы была чрезмерно раздута. Конечно, это по-прежнему сложный вопрос, но он не должен стать катастрофой, если HR-отделы предпримут соответствующие шаги для подготовки уже сейчас.

Наиболее важные области, требующие немедленного внимания, включают планирование преемственности, сохранение знаний и программы мотивации стареющих работников. Хотя эти программы будут разрабатываться HR-отделом, очень важно, чтобы HR-отдел привлекал линейных руководителей на ранних этапах, поскольку именно они в конечном итоге будут отвечать за развитие следующего поколения лидеров.

.