Поиск эффективной системы мотивации сотрудников — это постоянный вызов для любого руководителя. Чтобы разработать такую систему, необходимо понимать, что движет каждым работником, какие его потребности актуальны в данный момент.
Теория мотивации: многообразие подходов
Существует множество теорий мотивации, предлагающих разные объяснения этому комплексному явлению. Несмотря на это, универсального рецепта не существует. Как и в притче о трех слепцах, описывающих слона по разным частям тела, каждая теория дает лишь частичный взгляд на картину.
Проблема измерения мотивации
Теоретические трудности в изучении мотивации создают проблемы с практическим применением. Сложно подобрать подходящий инструмент (тест, опросник) для измерения мотивации, так как выбор зависит от выбранной теории.
Две группы теорий мотивации
Теории мотивации можно разделить на две группы: «процессуальные» и «содержательные». «Процессуальные» фокусируются на том, как человек распределяет свои усилия для достижения цели. «Содержательные» акцентируют внимание на анализе факторов, определяющих мотивацию.
Пирамида Маслоу: базовая модель мотивации
Одна из наиболее известных «содержательных» теорий - пирамида потребностей Абрахама Маслоу. Она описывает иерархию потребностей: физиологические, безопасности, принадлежности, признания и самовыражения. Эта модель часто используется на практике, благодаря своей доступности и простоте.
Теория двух факторов Герцберга: гигиенические факторы и мотиваторы
Теория Фредерика Герцберга выделяет «гигиенические» факторы (зарплата, рабочее место, отношения в коллективе) и «факторы-мотиваторы» (профессиональный рост, признание, ответственность). Первые могут снизить неудовлетворенность, но не повысят мотивацию. Вторые — наоборот, стимулируют сотрудников к большей отдаче.
Ограничения классических теорий
Несмотря на свою полезность, классические теории мотивации имеют ограничения. В реальности факторы, влияющие на мотивацию, взаимосвязаны, ресурсы ограничены, а то, что мотивирует одного человека, может демотивировать другого.
Методы измерения мотивации: практические инструменты
Несмотря на сложности теоретического описания мотивации, HR-специалисты вынуждены ее измерять. К наиболее распространенным методам относятся:
- Прямые методы: наблюдение, самооценка, интервью, анкеты.
- Проективные методы: «Тест юмористических фраз» (ТЮФ), позволяющий понять истинные мотивы личности.
Опросник для определения источников мотивации (MSI)
Одним из новых и эффективных инструментов является «Опросник для определения источников мотивации» (MSI), созданный Джоном Барбуто и Ричардом Сколлом. Он выявляет пять основных источников мотивации:
- Внутренние процессы: удовольствие от работы.
- Инструментальная мотивация: материальные вознаграждения.
- Внешняя Я-концепция: одобрение со стороны других.
- Внутренняя Я-концепция: соответствие собственным стандартам.
- Интернализация цели: достижение целей, соответствующих ценностям.
Преимущества MSI
MSI отличается простотой использования, позволяет составить «мотивационную карту» сотрудника и использовать ее для разработки индивидуальных мотивационных программ.
Отличие мотивации от оплаты труда
Важно помнить, что мотивация отличается от оплаты труда. Мотивированный работник хочет трудиться, а не просто получать зарплату.
Создайте условия для самореализации
Для высокой мотивации необходимо обеспечить условия для удовлетворения потребностей каждого сотрудника. Работа должна быть связана не только с обязанностями, но и с возможностями для самореализации и развития.
Используйте мотивы во благо компании
Человеческие мотивы не всегда рациональны и доступны для внешнего управления. Задача HR-специалиста — использовать эти движущие силы во благо компании, создавая условия для их эффективной реализации.
Поделиться
