Найм лучших талантов является жизненно важным для вашего бизнеса. Но занятым предпринимателям совершенно некогда просматривать десятки резюме, чтобы оценить кандидатов.
«Но, в то же время, вы не можете – или не должны – избегать всего процесса», говорит Дж. Т. О'Доннел, основательница и гендиректор сайтов «Careerealism.com» и «CareerHMO».
«Я уже давно не спрашиваю о резюме», говорит она. «Годы работы в индустрии подбора персонала научили меня тому, что они являются совершенно непригодными для оценивания кандидатов. Я также не создаю больше «традиционных» объявлений о вакансиях, так как они лишь провоцируют прилив соискателей, большинство из которых абсолютно неквалифицированны».
Вот подход, который она использует для упрощения процесса найма и подбора лучших сотрудников:
Шаг 1. Не давайте объявление; предложите проблему, которую решит работник
Напишите, какую проблему этот новый сотрудник должен будет решить. Изложите все очень детально. Объясните, насколько быстро, по вашему мнению, он должен это сделать.
Дальше расскажите, почему существует ваша компания. Снова, не забудьте о деталях. Какие проблемы решает ваша организация? Что она дает своим клиентам?
Шаг 2. Попросите кандидатов ответить на три поведенческие вопросы
1. Что вы знает о нашем бизнесе и самой индустрии, в которой мы работаем?
2. Как вы узнали, что то, что мы делаем, является важным для наших клиентов?
3. Что вам больше всего нравиться в нашем бизнесе и почему?
Шаг 3. Попросите их поделиться с вами тем, как они представлены в соцсетях
Очень четко объясните, что вам не нужно ни резюме, ни какие-либо другие документы, но только ответы на три вопроса и ссылки на профили.
Шаг 4. Создайте «секретный» ящик, чтобы все заявления шли прямо к вам
Установите крайний срок в 10 рабочих дней, когда все заявления могут быть поданы. Затем поделитесь этим постом через все ваши социальные каналы, и сидите, сложа руки, пока придет нужный соискатель.
Почему этот подход работает?
1. Бездельники уйдут сами, потому что им покажется, что отвечать на ваши вопросы и выполнять ваши задания – это слишком много работы для них.
2. Кандидаты, которые подают стандартные сопроводительные письма и резюме, не читают ваши требования и не следуют им. Они могут быть исключены без всякого промедления.
3. Крайний срок является хорошим мотиватором для подачи заявлений, и, снова, лентяи уйдут сами.
4. С помощью трех конкретных вопросов вы сможете увидеть, как ваш кандидат умеет излагать свои мысли. Вы также увидите, насколько хорошо они понимают и связывают ваш бизнес и свою должность, которую они надеются получить.
5. Ваш интерес к профилям дает возможность кандидатам продемонстрировать свои профессиональные достижения. Но если они по какой-то причине не хотят давать вам эту информацию, тогда они не будут подавать заявки.
6. Лучшие ответы показывают, как кандидаты могут решать проблемы и почему именно они являются лучшими для этой должности. Благодаря этому ваше первое интервью будет более спокойным и продуктивным, и у вас будет о чем поговорить.
7. Соискатели будут больше заинтересованы в интервью и самом процессе найма, потому что они уже инвестировали в него свои силы и время еще на стадии подачи заявления. Получение вашего предложения о работе они будут расценивать как «большую победу», и, скорее всего, они постараются превзойти ваши ожидания уже с самого начала.
Дайте шанс этому подходу. Так вы сможете повысить качество заявлений, которые вы получаете, уменьшив их количество, а также сделаете свою работу более умной, а не тяжелой.
Первая публикация: 2014-06-09
- Inc.com