Анкета по диагностике типа организационной культуры (Ч Хэнди)

 

Характерис-тика НП

Характерис-тика   вашей организации

ХОРОШИЙ НАЧАЛЬНИК:

·       Сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним.

·       Объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует должностным обязанностям.

·       Избегает противоречий, легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы.

·       Заботится о личных нуждах других, использует свое положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчиненных.

 

 

 

ХОРОШИЙ ПОДЧИНЕННЫЙ:

·       Угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника.

·       Ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, беспокоящих начальника.

·       Желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения, тем не менее охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным.

·       Крайне заинтересован в развитии своих потенциалов, нет предубеждений против получения помощи, учебы, уважи-тельно относится к нуждам и ценностям других, охотно помогает сам.

 

 

 

ХОРОШИЙ ЧЛЕН ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕЖДЕ ВСЕГО ВЫПОЛНЯЕТ

·       Личные приказания начальника.

·       Обязанности, требования своей собственной роли и следует привычным образцам поведения.

·       Действия, требования, вытекающие из задачи или профессии и из возможностей, энергии и материальных ресурсов.

·       Личные интересы.

 

 

 

ЛЮДИ, КОТОРЫЕ ПРЕУСПЕВАЮТ В ОРГАНИЗАЦИИ

·       Расчетливы, соперничают друг с другом, с сильными устремлениями к власти.

·       Добросовестные и ответственные, с глубоким чувством преданности организации.

·       Компетентные и полезные, с большим желанием сделать дело.

·       Эффективны и компетентны в личностных взаимоотношениях, желающих помочь росту и развитию других сотрудников.

 

 

 

ОТНОШЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ К СОТРУДНИКУ

·       Такое, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице.

·       Временем и усилиями сотрудников организация распоряжается в рамках контракта, имеющего права и обязанности с обеих сторон.

·       Как к партнеру, связывающему свои умения и способности с общим делом.

·       Как к интересному и ценному человеку со своими правами.

 

 

 

СОТРУДНИКАМИ УПРАВЛЯЮТ И НА НИХ ВЛИЯЮТ

·       Личным проявлением экономической и политической силы (награды и наказания).

·       Безналичным проявлением экономической и политической силы, чтобы навязать методы и нормы выполнения работ.

·       С помощью обещания и обсуждения требований, выдвигаемых задачей и ведущих к достижению цели путем соответствующей деятельности, мотивированной деятельностью.

·       Внутренний интерес и удовлетворение от предстоящей работы и (или) участие, забота о нуждах других людей, вовлеченных в эту деятельность.

 

 

 

ОДИН СОТРУДНИК ИМЕЕТ ПРАВО КОНТРОЛИРОВАТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ДРУГОГО

·       Если у этого сотрудника больше авторитета и власти в организации.

·       Если ему предписано руководить другими.

·       Если у него больше знаний о выполняемой задаче.

·       Если другой понимает, что его помощь и руководство первого могут способствовать его росту и знаниям.

 

 

 

ОСНОВАНИЕ ДЛЯ ПОСТАНОВКИ ЗАДАЧИ:

·       Личные нужды и мнение тех, кто находится у власти.

·       Формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в системе.

·       Требования к ресурсам и экспертные оценки для выполнения работы.

·       Личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации.

 

 

 

РАБОТА СОВЕРШАЕТСЯ ИЗ-ЗА

·       Получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам.

·       Соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью организации или системе.

·       Удовлетворения от работы и достижений и (или) из-за личной преданности идее.

·       Любви к работе ради самой работы и интереса и уважения к запросам и ценностям сотрудников

 

 

ЛЮДИ РАБОТАЮТ ВМЕСТЕ,

·       Когда этого требует вышестоящее руководство или когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды.

·       Когда координация и обмен определяются формальной системой.

·       Когда их совместный вклад необходим для достижения цели.

·       Когда сотрудничество лично принято, стимулирует и вызывает на соревнование.

 

 

 

СОПЕРНИЧЕСТВО

·       За личную власть и выгоду.

·       За положение с высоким статусом в формальной системе.

·       За максимальный вклад в выполнении задач.

·       За внимание к чьим-либо личным запросам.

 

 

 

КОНФЛИКТ

·       Контролируется вмешательством высшего руководителя и часто им поощряется, чтобы сохранить свою власть.

·       Подавляется ссылкой на правила, процедуры поведения и определения ответственности.

·       Разрешается через обсуждение качества результатов работы.

·       Разрешается с помощью открытого и глубокого обсуждения личных запросов и ценностей.

 

 

 

РЕШЕНИЯ

·       Принимаются лицом, обладающим большей властью.

·       Принимаются лицом, которое обязано это делать.

·       Принимаются лицами, которые лучше других знакомы с задачей.

·       Принимаются сильно вовлеченными лицами, на которых влияет результат.

 

 

 

СООТВЕТСТВУЮЩЕЕ УПРАВЛЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННАЯ СТРУКТУРА:

·       Приказ идет сверху вниз в простой пирамиде так, что любой, находящийся выше пирамиде, имеет власть над теми, кто ниже; информация распространяется вверх посредством последовательных распоряжений.

·       Директивы распространяются сверху вниз и информация идет вверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху; власть и ответственность ограничиваются сотрудниками, расположенными ниже в пирамиде; перекрестный функциональный обмен ограничен.

·       Информация о требованиях, предъявляемых к задаче, и проблемах идет из центра, решающего задачу, вверх и наружу, причем те кто понимает лучше всего проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку от остальной части организации; координирующий совет может установить порядок очередности и уровни ресурсов на основе информации от всех центров задачи; структура должна изменяться в соответствии с природой и местом задачи.

·       Информация и влияние идут от человека к человеку на основе связей, в которые свободно вступают ради работы, знаний, взаимной поддержки и удовольствия; координирующая функция может установить общие уровни взносов (вкладов), необходимых для сохранения организации; эти задачи определяются общим соглашением.

 

 

 

НА ОКРУЖЕНИЕ РЕАГИРУЮТ ТАК, СЛОВНО ЭТО

·       Джунгли, где все против всех, и то, кто не эксплуатирует других, сам эксплуатируется.

·       Упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов.

·       Совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно переформировать и улучшить путем организации.

·       Комплекс потенциальных опасностей и помощи