Анкета по диагностике типа организационной культуры (Ч Хэнди)

Опубликовано пользователем

  Характерис-тика НП Характерис-тика   вашей организации
ХОРОШИЙ НАЧАЛЬНИК:
·       Сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним.
·       Объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует должностным обязанностям.
·       Избегает противоречий, легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы.
·       Заботится о личных нуждах других, использует свое положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчиненных.
  		   
ХОРОШИЙ ПОДЧИНЕННЫЙ:
·       Угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника.
·       Ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, беспокоящих начальника.
·       Желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения, тем не менее охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным.
·       Крайне заинтересован в развитии своих потенциалов, нет предубеждений против получения помощи, учебы, уважи-тельно относится к нуждам и ценностям других, охотно помогает сам.
  		   
ХОРОШИЙ ЧЛЕН ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕЖДЕ ВСЕГО ВЫПОЛНЯЕТ
·       Личные приказания начальника.
·       Обязанности, требования своей собственной роли и следует привычным образцам поведения.
·       Действия, требования, вытекающие из задачи или профессии и из возможностей, энергии и материальных ресурсов.
·       Личные интересы.
  		   
ЛЮДИ, КОТОРЫЕ ПРЕУСПЕВАЮТ В ОРГАНИЗАЦИИ
·       Расчетливы, соперничают друг с другом, с сильными устремлениями к власти.
·       Добросовестные и ответственные, с глубоким чувством преданности организации.
·       Компетентные и полезные, с большим желанием сделать дело.
·       Эффективны и компетентны в личностных взаимоотношениях, желающих помочь росту и развитию других сотрудников.
  		   
ОТНОШЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ К СОТРУДНИКУ
·       Такое, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице.
·       Временем и усилиями сотрудников организация распоряжается в рамках контракта, имеющего права и обязанности с обеих сторон.
·       Как к партнеру, связывающему свои умения и способности с общим делом.
·       Как к интересному и ценному человеку со своими правами.
  		   
СОТРУДНИКАМИ УПРАВЛЯЮТ И НА НИХ ВЛИЯЮТ
·       Личным проявлением экономической и политической силы (награды и наказания).
·       Безналичным проявлением экономической и политической силы, чтобы навязать методы и нормы выполнения работ.
·       С помощью обещания и обсуждения требований, выдвигаемых задачей и ведущих к достижению цели путем соответствующей деятельности, мотивированной деятельностью.
·       Внутренний интерес и удовлетворение от предстоящей работы и (или) участие, забота о нуждах других людей, вовлеченных в эту деятельность.
  		   
ОДИН СОТРУДНИК ИМЕЕТ ПРАВО КОНТРОЛИРОВАТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ДРУГОГО
·       Если у этого сотрудника больше авторитета и власти в организации.
·       Если ему предписано руководить другими.
·       Если у него больше знаний о выполняемой задаче.
·       Если другой понимает, что его помощь и руководство первого могут способствовать его росту и знаниям.
  		   
ОСНОВАНИЕ ДЛЯ ПОСТАНОВКИ ЗАДАЧИ:
·       Личные нужды и мнение тех, кто находится у власти.
·       Формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в системе.
·       Требования к ресурсам и экспертные оценки для выполнения работы.
·       Личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации.
  		   
РАБОТА СОВЕРШАЕТСЯ ИЗ-ЗА
·       Получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам.
·       Соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью организации или системе.
·       Удовлетворения от работы и достижений и (или) из-за личной преданности идее.
·       Любви к работе ради самой работы и интереса и уважения к запросам и ценностям сотрудников 		   
ЛЮДИ РАБОТАЮТ ВМЕСТЕ,
·       Когда этого требует вышестоящее руководство или когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды.
·       Когда координация и обмен определяются формальной системой.
·       Когда их совместный вклад необходим для достижения цели.
·       Когда сотрудничество лично принято, стимулирует и вызывает на соревнование.
  		   
СОПЕРНИЧЕСТВО
·       За личную власть и выгоду.
·       За положение с высоким статусом в формальной системе.
·       За максимальный вклад в выполнении задач.
·       За внимание к чьим-либо личным запросам.
  		   
КОНФЛИКТ
·       Контролируется вмешательством высшего руководителя и часто им поощряется, чтобы сохранить свою власть.
·       Подавляется ссылкой на правила, процедуры поведения и определения ответственности.
·       Разрешается через обсуждение качества результатов работы.
·       Разрешается с помощью открытого и глубокого обсуждения личных запросов и ценностей.
  		   
РЕШЕНИЯ
·       Принимаются лицом, обладающим большей властью.
·       Принимаются лицом, которое обязано это делать.
·       Принимаются лицами, которые лучше других знакомы с задачей.
·       Принимаются сильно вовлеченными лицами, на которых влияет результат.
  		   
СООТВЕТСТВУЮЩЕЕ УПРАВЛЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННАЯ СТРУКТУРА:
·       Приказ идет сверху вниз в простой пирамиде так, что любой, находящийся выше пирамиде, имеет власть над теми, кто ниже; информация распространяется вверх посредством последовательных распоряжений.
·       Директивы распространяются сверху вниз и информация идет вверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху; власть и ответственность ограничиваются сотрудниками, расположенными ниже в пирамиде; перекрестный функциональный обмен ограничен.
·       Информация о требованиях, предъявляемых к задаче, и проблемах идет из центра, решающего задачу, вверх и наружу, причем те кто понимает лучше всего проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку от остальной части организации; координирующий совет может установить порядок очередности и уровни ресурсов на основе информации от всех центров задачи; структура должна изменяться в соответствии с природой и местом задачи.
·       Информация и влияние идут от человека к человеку на основе связей, в которые свободно вступают ради работы, знаний, взаимной поддержки и удовольствия; координирующая функция может установить общие уровни взносов (вкладов), необходимых для сохранения организации; эти задачи определяются общим соглашением.
  		   
НА ОКРУЖЕНИЕ РЕАГИРУЮТ ТАК, СЛОВНО ЭТО
·       Джунгли, где все против всех, и то, кто не эксплуатирует других, сам эксплуатируется.
·       Упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов.
·       Совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно переформировать и улучшить путем организации.
·       Комплекс потенциальных опасностей и помощи 		   
Рубрика: 
Ключевые слова: 

Поделиться

Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий