В последнее время, тема поиска и подбора талантливых сотрудников – уходит на второй план. Не каждая компания способна найти талантливого сотрудника и испытывает в этом потребность.
Почему так? Во-первых, большинство сотрудников так или иначе завязаны на исполнения стандартных бизнес-процессов, для выполнения которых требуется не талант, а исполнительность, а во-вторых, большинство из тех кто потенциально заинтересован в поиске талантов так и не ответил на вопрос «кого именно считать талантливым сотрудником».
Всем понятно, что если соискателю предлагают хорошую зарплату, комиссионные, работу в хорошем коллективе, и недалеко от дома, то мало кто откажется от такой работы. Однако, в реальной жизни, такие вакансии - редкость, и кандидатам часто приходится выбирать и делать ставку на что-то одно: или месторасположение, или зарплата или коллектив.
Прежде чем Вы, начнете подбирать себе маркетолога в компанию, следует определить цель его работы, а также определить круг задач, которые будет выполнять маркетолог, чтобы добиться этой цели.
Если Вы эти цели до конца не сформулировали, то приступать к подбору маркетолога преждевременно. Он просто превратится либо в аналитика, либо в человека у которого отсутствует функционал.
Все течет и все изменяется в этом мире. Новые технологии подбора персонала, также не стоят на месте и приходят взамен старым. Какая-то из новых технологий является удобным дополнением к уже существующим, а другие новые HR-технологии, являются полностью новыми. Но в основе каждого метода подбора персонала лежит принцип, оценивающий его эффективность. Какой? Чуть ниже более подробно об этом.
Все технологии поиска и подбора персонала являются эффективными, если учитывают в себе основные принципы. Мы называем их принципами AICA, которые разработал наш отдел маркетинга:
Создание новых рабочих мест и вложение в кадровый потенциал является хорошим признаком для экономики, для бизнеса и отдельно взятой компании. На сегодняшний день, существуют две основные задачи для успешного планирования трудовых ресурсов. В первую очередь, это приобретение новых навыков, которые необходимы для развития потенциала сотрудников и компании в целом, а во-вторых, это система удержания персонала, т.е. тех сотрудников, которые успешно работают в настоящий момент.
Каждая метла метет по-своему. Эта расхожая фраза из прошлого, касающаяся советских руководителей, не потеряла актуальность и в настоящем. Как только приходит в коллектив новый начальник, он прежде всего задумывается о смене персонала.
Как показала практика, в случаях, когда новый руководитель этого по каким-то причинам не делал (был слишком лоялен или были какие-то другие причины) он не долго задерживался на своей нынешней должности.
Сегодняшняя ситуация на рынке подбора персонала резко отличается от того, с чем мы имели дело в 2015-2016 году и периода восстановления рынка труда в посткризисное время (2009-2011г) Кадровый голод, уже сейчас дает о себе знать в очень многих сферах и практически во всех звеньях.
Набор персонала, в принципе всегда характеризует посткризисное время, однако теперешняя ситуация особенна тем, что кадровый дефицит происходит на фоне того, что доходы многих компаний упали, а бизнес испытывает потребность в перекредитовании, чтобы покрыть текущую задолженность.
Для того, чтобы максимально предметно говорить, о подборе директора по продажам, компании, внутреннему рекрутеру, или кадровому агентству, необходимо понимать - зачем он нужен? Как же так произошло, что компания численностью более 300 человек, существовала без директора по продажам все эти годы? А может быть уволили старого директора, или компания собирается открывать новое направление? С постановки задачи и следует начинать подбор, так же именно с этого и мы начнем свой рассказ, сразу же после этого анонса.
Если Вы собираетесь на собеседовании с кандидатом (например с менеджером по продажам), уточнить у него, является ли он клиентоориентированным сотрудником, то скорее всего получите утвердительный ответ. Ну, а особенно активные соискатели Вам скажут "Да я за КЛИЕНТА ГОРОЙ!"
Так это или не так, и как определить потенциальную клиентоориентированность сотрудника, читайте в этой статье.
Чтобы определить ложь соискателя на собеседовании не нужно обладать развитой интуицией и сверхспособностями. Существуют так называемые факторы лжи: т.к. мимика, жесты и вербальные сигналы. Поведенческие факторы, помогут работодателю в борьбе с лжецами чтобы не допустить ошибку при принятии решения о трудоустройстве в компанию такого соискателя.
