С 70-х годов прошлого века американские бизнесмены начали составлять модели компетенций для своих организаций. Спустя 20 лет идея была подхвачена Европой, а теперь и в России абсолютное большинство работодателей разрабатывают свои корпоративные модели компетенций. Только используются они по-разному: кто-то составил список необходимых компетенций, повесил на корпоративном стенде и забыл; другие оценивают уровень знаний, навыков, умений, личностные качества кандидатов на вакантные должности. Но далеко не во всех компаниях модель компетенций получила широкое практическое применение, т.к. не использовались подходящие инструменты для её внедрения.
ОАО «Хлебпром» - это федеральная торгово-производственная компания, имеющая 15 сбытовых подразделений и 3 завода по производтву кондитерской продукции на территории всей страны. В 2011 году здесь была разработана модель корпоративных компетенций, включающая в себя 9 базовых компетенций:
1. Стремление к развитию
2. Ориентация на результат
3. Навыки эффективного общения
4. Умение работать в команде
5. Инициативность и энтузиазм
6. Ориентация на изменения
7. Планирование и организация работы
8. Самодисциплина и организованность
9. Системное мышление
Но разработка собственной, уникальной модели компетенций, соответствующей стратегиям компании – это только начало. Далее следует огромная работа по её внедрению в работу. На этом этапе для службы управления персоналом было очень важно не просто донести до персонала информацию о разработанной модели корпоративных компетенций, а достигнуть ее понимания у каждого сотрудника, научить их оценивать уровень развитости каждой компетенции, а также вызвать желание их развивать в будущем.
Для этого, в подкрепление к стандартным инструментам внедрения была разработана программа, задачами которой были:
· трансляция корпоративных компетенций на все уровни персонала;
· вовлечение в выявление ярко выраженных и развитых корпоративных компетенций у коллег;
· стимулирование в сотрудниках желания развивать важные для компании компетенции.
По длительности программа была рассчитана на год, вследствие чего получила название «Компетентностный марафон - 2012».
Как и в спорте, для нашей программы был разработан ряд правил:
· заявлять в ту или иную компетенцию можно как себя, так и любого другого сотрудника компании в несколько разных компетентностей.
· можно заявлять несколько сотрудников в одну компетенцию.
· заявка должна подкрепляться примером, которая демонстрирует яркое проявление компетенции.
Чтобы победа в «Марафоне» была справедлива, заявки от сотрудников управленческого звена и рядовых специалистов делились на две группы – «Лига руководителей» и «Лига специалистов», поскольку сравнивать руководителей и рядовых сотрудников некорректно.
Программа активно анонсировалась через электронные рассылки и в корпоративном портале компании. На информационных стендах на протяжении всего года были размещены красочные постеры с информацией о программе. Регулярно проводились электронные рассылки с анонсами, в которых представлялись фото сотрудников и описание примеров проявления компетенций. Все сотрудники приглашались к онлайн-голосованию при помощи специально созданного для этой цели ИТ-специалистами компании внутреннего интернет-ресурса. Все голоса обрабатывались автоматически, а статистику распределения между участниками было можно увидеть в режиме реального времени в турнирной таблице.
Финиш
Активность участников возросла к концу года – всё большее число наших рядовых сотрудников, ставших участниками программы, служили примером для остальных.
Всего в течение года было проведено 11 анонсов, были заявлены 39 сотрудников.
А в декабре 2012 года служба управления персоналом объявила тройку лидеров, набравших наибольшее количество голосов в каждой компетенции. Награждение лидеров прошло торжественной обстановке на новогодней корпоративной вечеринке, где были вручены дипломы и ценные призы. Кроме того, дипломы и приятные призы были вручены абсолютно всемучастникам «марафона».
После церемонии награждения информация о лидерах была размещена в корпоративном портале и для информационных досок были созданы специальные постеры с фотографиями лидеров «марафона».
Программа имела большой успех. Модель компетенций в нашей компании стала не западной новинкой, а действующим и (что важно) понятным для всех инструментом оценки и развития. Она не была навязана свыше, а легко вошла в корпоративную жизнь компании через участие сотрудников в интересной программе.
Кроме того, для компании федерального масштаба, какой мы являемся, «марафон» стал дополнительным инструментом знакомства сотрудников между собой – ведь сотрудники подразделений из разных регионов, приводя примеры проявления компетенции, писали что-то очень интересное и важное из своей работы в «Хлебпроме». Проявляя такую инициативу, они стали хорошим образцом для подражания. Каждый сотрудник, каждое подразделение, голосуя друг за друга, стали немного ближе.
Сейчас программа «Компетентностный марафон» внедрена в компании на постоянной основе.
Наталья Шостак, руководитель службы управления персоналом ОАО «Хлебпром»
Поделиться
