Чтобы помочь новым сотрудникам включиться в работу без лишних стрессов, в ОАО «Хлебпром» была разработана своя уникальная система адаптации персонала.
ОАО «Хлебпром» является лидером на рынке по производству и реализации кондитерских изделий торговых марок «Mirel», «Усладов», «Dr.Körner», «Русская Нива», «Частная Галерея», «Merba» и пр. в России. На сегодняшний день организация включает в себя 4 производственные площадки и 20 структурных подразделений по всей стране.
Каждый год в компанию приходят новые «звезды», т.е. сотрудники, которые помогают компании развиваться и быть конкурентоспособными в условиях существующего рынка. Нашей приоритетной задачей является своевременная успешная адаптация этих специалистов к культуре, традициям, ценностям, которые существуют в организации и, в целом, к той рабочей среде, в которую они погружаются.
За счет реализуемой программы адаптации сотрудников в рамках компании мы создаем максимально комфортные условия при вхождении нового сотрудника в должность, оптимизируем временные затраты, связанные с выполнением поставленных задач перед «новичком» и уменьшаем количество возможных ошибок в его работе. А для новых сотрудников такая забота является мотивирующим фактором, который, безусловно, влияет на его лояльность к компании и те результаты, которые он показывает.
Что же включает в себя программа адаптации в ОАО "Хлебпром"?
Всю программу адаптации в нашей компании условно мы можем разделить на несколько этапов:
1 этап. Процесс вхождения в нашу компанию для нового сотрудника начинается уже при принятии руководителями решения о его найме на работу. Именно на этом этапе руководитель:
· актуализирует профиль должности для данного специалиста и, в случае необходимости, корректирует его;
· организует рабочее место для сотрудника, обеспечивает его всеми необходимыми инструментами для работы;
· назначает наставника для нового сотрудника из числа опытных коллег, а также определятся наставник от HR-службы. Таким образом, у «новичка» есть два непосредственных «опекуна» – из его отраслевой сферы, т.е. из отдела, куда он принимается, и наставник от HR-службы. Это позволяет нам оперативно предоставлять ему информацию на поступающие от него запросы, и, при необходимости, направлять и корректировать его действия.
2 этап. На этом этапе новый сотрудник:
· после завершения процесса оформления на работу получает приветственную открытку, в которой мы выражаем свою признательность в том, что он принял решение стать частью нашей команды;
· знакомится со своими коллегами, наставниками;
· изучает необходимую документацию. Так, например, в нашей компании были разработаны check list (чек-листы), которые дают понимание новому сотруднику о том, что может понадобиться ему во время работы, какие дела предыдущего сотрудника ему надо завершить, где хранятся документы, с какими людьми и по каким вопросам он может контактировать и т.д. Помимо этого, в ОАО «Хлебпром» есть и памятки для новых сотрудников разных направлений – складская логистика, отдел продаж, производство. Эти памятки содержат в себе информацию о социальных программах, программах развития персонала, которые характерны именно для их сферы деятельности. Поэтому, когда новый сотрудник приходит в компанию, он всегда знает о наших действующих проектах, в которых можно принять участие;
· совместно со своим непосредственным руководителем и наставником обсуждают план работы на период его испытательного срока, который заранее составляют и согласовывают руководитель, наставник и HR-куратор. В нем прописываются основные задачи, которые он должен выполнить в течение испытательного срока, временные рамки, а также балльная система, с помощью которой обе стороны поймут, насколько успешно новый сотрудник смог войти в свою должность и в компанию в целом;
· принимает участие в тренинге «Добро пожаловать», который на регулярной основе организует HR-служба. Данный тренинг проводится в двух форматах: дистанционный (для наших подразделений) и очный. Важно, что в данном тренинге задействованы не только представители HR-службы, но и генеральный директор, другие руководители высшего звена. Они лично приветствуют «новичков» и рассказывают им об истории ОАО «Хлебпром», миссии, ценностях, стратегических инициативах, ключевых фигурах компании, социальных проектах и программах, которые направлены на поддержание и развитие нашего персонала. Это дает возможность донести до новых сотрудников, что все мы без исключения заинтересованы в долгосрочном и плодотворном сотрудничестве с каждым из них.
3 этап. Руководитель, наставники и «новичок» совместно подводят итоги выполнения плана, который был составлен нами на период его испытательного срока – насколько успешно были выполнены новым сотрудником поставленные задачи, с какими трудностями в процессе работы ему пришлось столкнуться, над чем ему еще нужно поработать и пр.
По окончании третьего этапа адаптации новым сотрудникам в дальнейшем также оказывается поддержка со стороны компании, ведь процесс вхождения в должность индивидуален – кому-то будет достаточно и 3 месяцев, а кому-то нужен год. Поэтому мы поддерживаем наших сотрудников на протяжении всей их работы. Например, мы создали специальный электронный помощник, он у нас называется 911, т.е. электронный адрес, на который наши сотрудники могут писать все свои вопросы абсолютно любой тематики (IT, бухгалтерия, HR, продажи, юриспруденция и пр.). В кратчайшие сроки ответственные лица - представители HR-службы - предоставляют всю необходимую информацию и получают от сотрудника обратную связь о том, насколько он удовлетворен полученной информацией. Мы постоянно вовлекаем наших сотрудников в различные проекты, мероприятия, которые объединяют нас, ведь ничто не сплачивает так, как общая цель и командная игра, когда ты понимаешь, что твои успешные результаты – это не только твой труд, но и труд других, неравнодушных к своему делу, людей. Одним из таких проектов является «Семейный альбом». Для каждого подразделения компании совместно с нашими сотрудниками мы создали фотоальбомы, т.е. инструмент, с помощью которого новый сотрудник может узнать об истории подразделения, познакомиться со своими будущими коллегами (визуально) и с яркими моментами из корпоративной жизни уже на этапе собеседования. Это, безусловно, плюс не только для новичка, но и стимул для уже работающего персонала, ведь их имена могут быть вписаны в летопись компании.
Сегодня с уверенностью можно сказать о том, что действующая в ОАО «Хлебпром» система адаптации персонала является эффективной, что подтверждается анализом таких показателей, как текучесть персонала на испытательном сроке, количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок и т.д. Но мы не останавливаемся на достигнутом результате, мы открыты ко всему новому, постоянно изучаем и перенимаем опыт лучших мировых практик, реализуем собственные идеи с целью создания идеальных условий работы!
Дарья паклина, менеджер по подбору персонала, Челябинск ОАО "Хлебпром"
Поделиться
