Психология vs Бизнес

           С 11 по 15 апреля 2013г. в Москве, в Доме экономиста, проходило редкое по масштабу и замыслу мероприятие «Дни рекрутинга России и стран СНГ». Нашу компанию объединило с ними информационное партнерство, кроме того, ее сотрудники приняли участие в рабочих сессиях VIP-дня. Программа этого дня со стороны смотрелась как наиболее «теоретичная» и даже походила на формат научной конференции. Есть спикеры, есть темы для обсуждения, есть почетные гости, по итогам всех дискуссий замыслен круглый стол…

           На деле событие обернулось фейерверком опыта и практики HR-специалистов крупнейших компаний страны, хотя собственно рекрутеров наблюдалось немного. И мы окончательно лишились иллюзий насчет того, как они относятся к психологическим теориям. Сказать «скептично» - это ничего не сказать. В выступлениях и репликах ясно прослеживалось, мягко говоря, настороженное отношение к психологии и возможностям ее применения в бизнесе.

           Драматичный аспект здесь состоит в том, что психология вообще и психодиагностика в частности привыкли ориентироваться на «запрос практики». Между тем, довольно странно было увидеть этот запрос в принципиальном отсутствии запроса. Очень жаль, что точки соприкосновения приходится отстаивать и продавливать. Формально потребность в объективной оценке многих психологических свойств существует, однако к ее удовлетворению со стороны психометрики представители бизнеса оказываются не готовы. Это как в случае с зубной болью, когда нужна помощь – ее хотят принять от кого угодно, но только не от дантиста.

           Мы не знаем, как сделать путь отрицания продуктивным. Но отказываемся полагать, что профессиональные тесты настолько себя дискредитировали, что их место в архиве. Просто пробираться сквозь дебри предрассудков приходится слишком часто, иногда - наощупь. А может, «Дни рекрутинга» по какому-то стечению обстоятельств показали нам «крайнюю точку», и оптимизм терять преждевременно? Так или иначе, вот несколько тезисов «главных за HR», с которых стоило бы снять налет категоричности.

             1) «Внутренний кадровый резерв – романтичный миф, как и слаженная команда топ-менеджеров. В крупном бизнесе красоты нет и не может быть. Есть система сдержек и противовесов, значимых конфликтов, благодаря которым двигаются вперед».

            2) «Эмоциональный портрет значения не имеет. Какими людьми были Страдивари и Амати? Неважно. Важно, какие скрипки они делали. Важен результат».

            3) «Компетенции рекрутера? Адекватный, вменяемый, врубной. Это всё, что имеет значение».

            4) «Если рекрутер использует тесты, это просто не его работа. Он к ней непригоден, вот что. Настоящий рекрутер должен обходиться без них».

            5) «Не стоит брать на позицию рекрутера девочку-психолога. Она не знакома с реалиями бизнеса. Лучше брать экономистов».

            6) «Кейсы должны браться из деятельности менеджеров по принципу «самый-самый» - самое серьёзное наказание в Вашей практике, например».

            7) «Главная компетенция рекрутера? Я бы сказал, развитое мышление».

           Эти высказывания принадлежат HR-директорам таких «монстров», как «Евросеть», «anywayanyday.com», «Комус» и других. То есть лицам крайне авторитетным и – вне всякого сомнения – истинным профессионалам. Подробное рассмотрение каждого пункта вряд ли целесообразно. Поэтому выдвинем несколько общих ответных тезисов в попытке нащупать «травматический опыт», который приводит к отсутствию компромисса:

            - если никогда не измерять мотивационные и личностные особенности кандидатов или использовать при этом невалидные тесты, то результат неизбежно будет нулевым или отрицательным;

            - если считать, что совместимость людей в команде неважна, то в команде никогда не соберутся совместимые профессионалы;

            - если считать «красивый» психологический конструкт незначимым, у него нет никакого шанса значимо повлиять на HR-процессы компании;

            - если концентрироваться только на существующем «результате» сотрудника как показателе его компетентности, то рост результативности оказывается возможен только при замене сотрудника на другого, уже более компетентного;

            - если рекрутером является человек с непсихологическим образованием, то в его руках психологический тест будет работать не так, как мог бы;

            - если формулировать требования к компетенциям с позиций здравого смысла («развитое мышление»), то измерять их невозможно – напротив, «вербальный интеллект» и, скажем, «абстрактная логика» вполне поддаются оценке;

            - если полагать, что тесты противоположны кейсам, то кейс-тесты останутся за бортом прогресса – а разве они это заслужили? Видимо, о них мало знают.

            К сожалению, как таковой возможности для диалога на «Днях рекрутинга» не было. Психологи вообще составляли подавляющее меньшинство. Тем не менее, сейчас можно с чистой совестью высказать еще несколько соображений насчет «косвенных» запросов к психологии со стороны бизнеса. Или вопросов, на которые всё же есть ответы – пусть неочевидные.

            Так, Павелс Ромашинс, директор Управления развития персонала и корпоративной культуры компании «Евросеть», предложил слушателям несколько задач. Ни под какую категорию, кроме эрудиции, они не попадают: это, например, организация ряда чисел в алфавитном порядке или угадывание принципа начертания зеркальных отображений цифр. Они используются в виде первичных фильтров при подборе, однако с решением практически никто не справляется. Совсем загадочно дела обстоят с видео-кейсом, где представлен танцевальный номер – после просмотра необходимо назвать количество специалистов разных профессий, которые нужны для его подготовки. Это задание давалось потенциальным рекрутерам, и ни от одного из них не удалось получить ожидаемый ответ. Вывод, сделанный руководством «Евросети», гласил, что среди претендентов на вакансию пригодных не нашлось. «Отличный рекрутер», по их мнению, должен перечислить все исполнительские и управленческие единицы команды создателей номера…

            Что здесь сказать? Мы можем вспомнить успешное создание не пары, а целого набора оригинальных задачек по заказу службы подбора персонала корпорации «Microsoft». Они «проработали» некоторое время, привлекая внимание как респондентов, так и просто любителей головоломок, однако позже утратили свою ценность в качестве тестовых заданий. Яркое хорошо запоминается, и решения стали достаточно широко известны. Это не означает, конечно, что их аналоги не могут быть созданы снова. Или что ресурс экзотических тестовых заданий исчерпан. Что касается видео-кейса, то в качестве теста он просто не в состоянии работать – слишком велика трудность, слишком высоко требование к точности ответа. Хотя, стоит заметить, нарекания у «Евросети» вызвало скорее отсутствие системности в решении – неудавшиеся внутренние рекрутеры компании не продемонстрировал понимания того, «откуда плясать». Тут уж не поспоришь.

            Нельзя пройти мимо того факта, что, говоря о требованиях к компетенциям рекрутера, участники круглого стола назвали почти все универсальные компетенции. Те, что были выделены нами в количестве 11 штук и, например, интегрированы в соответствующий отчет по одному из психодиагностических комплексов. Те, что подлежат оценке у любого тестируемого – и, естественно, высокие показатели всегда поощряются. Речь идет о стрессоустойчивости, организованности, гибкости и иже с ними. В то же время, когда наравне с упоминавшимся «развитым мышлением» рекрутера хотят видеть также его «энергию», «позитивность», умение «вытаскивать информацию», восприятие работы «как части жизни» - и «чтоб был умный, но не умник», остается только пожать плечами. По описанным много выше причинам.

            Пространство для дискуссий подлинно необозримо. Мы готовы делать всё от нас зависящее, чтобы продуктивная коммуникация наладилась. И мечтаем об ответной заинтересованности бОльшего количества представителей «большого» бизнеса – ведь психологии и бизнесу действительно есть о чем говорить и договариваться.