Применение гайд-интервью в рамках кадрового агентства

В отличие от "гайд - интервью" в рамках компании, где целью оценки потенциального кандидата является создание "комплексной модели компетенций" сотрудника, в рамках кадрового агентства применение подобной модели оценки персонала есть существенные отличия

Все дело в том, что модель "гайд-интервью" в рамках компании учитывает:

  1. Стратегические цели и задачи компании.
  2. Особенности корпоративной культуры компании и способности джобскера (соискателя) адаптироваться к текущим условиям.

В рамках же кадрового агентства возможно оценить опыт, квалификацию и наличие ряда способностей, которые не будут учитывать тех двух критериев, которые указаны выше. В этом и есть специфическое различие между работой кадрового агентства и подбором в рамках компании полноценного HR отдела.

В упрощенно - практическом виде (а большего в рамках кадрового агентства создать невозможно), гайд-интервью, использует в качестве критериев оценки три основных инструмента:

  1. Тестирование персонала - в рамках которого наши специалисты устанавливают уровень первоначальной квалификации соискателя.
  2. Интервью - в качестве стандартной оценки, где выясняются: опыт работы, квалификация, успехи и достижения сотрудников на предыдущем месте работы
  3. Кейсовое задание - в качестве "задач на сообразительность", внимательность и др. качества соискателя - могут быть использованы как вымышленные ситуации, так и правдоподобные.

В качестве комплексной гид-оценки, такой метод может быть использован в качестве одного из возможных сценариев отбора при подборе персонала для компании - клиента. Однако он имеет ряд существенных недостатков:

  1. Подобная система учитывает критерии оценки в рамках заданных параметров. Она не способна рассмотреть и выявить талант. Поэтому такая система не годиться для оценки специалистов творческих профессий
  2. Данные по критериям оценки могут сильно различаться: например тестирование - плохо, интервью - хорошо, а кейсовое задание выполнил отлично.
  3. Критерии могут отличаться от пожеланий работодателя. Это происходит довольно часто: сначала компания - заказчик укажет в заявке одно, а обращать внимание может на другое. В этом случае есть наиболее важный критерий такой комплексной оценки.
  4. Недостаток коммуникации: не каждый соискатель захочет пройти "гид-оценку" в рамках кадрового агентства
Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1