Хедхантинг 2.0: как изменилась охота за талантами

Хедхантинг долгое время ассоциировался с элитой: топ-менеджеры, редкие «звёзды» продаж, уникальные эксперты. Работали точечно, через проверенные каналы, стараясь не затронуть «чужих» в своём сегменте рынка.

Молчаливое правило hands off соблюдалось негласно, но чётко: конкуренты конкурируют продуктами, а не людьми.

Сегодня всё изменилось — и HR это чувствуют, как никто другой.

Переманивать стали всех — и везде

Современный рынок труда требует иной гибкости. Если ещё 5–7 лет назад хедхантинг касался в основном высшего звена, узкоспециализированных специалистов и IT-шников, то сегодня в фокусе и middle-специалисты, и нишевые эксперты, и даже перспективные junior-профили (HiPO), особенно в сферах с высокой конкуренцией — таких как IT, фарма, финтех, digital и инжиниринг.

В зону активного поиска попадают:

  • product и project-менеджеры;

  • инженеры и R&D-специалисты;

  • маркетологи с отраслевой экспертизой;

  • медпредставители и бренд-менеджеры;

  • аналитики, рекрутеры, контентщики и др.

Некоторые компании стали "хантить" не только ради компетенций, но и ради экономиии времени. Когда вы находите человека, который уже «в теме», знаком с рынком, продуктом, аудиторией — вы экономите месяцы на обучении, снижаете риски неуспешной адаптации и быстрее выводите специалиста на KPI. Это прямое сокращение издержек.

«Свои» — больше не под защитой

Рынок стал плотным. Конкуренция за специалистов — жёстче. И если раньше было принято не «трогать» сотрудников компаний из своей ниши, сегодня это ограничение уже под сомнением. Причина проста: найти «человека в теме» и быстрее вывести его на результат — критически важно. Бизнес не готов ждать полгода, пока новый сотрудник разберётся в специфике отрасли.

Негласные договорённости уже перестали работать. Особенно это видно в отраслях, где идёт борьба за долю рынка или где идёт волна технологической трансформации.

Что это значит для HR?

  • Хедхантинг становится нормой. Даже если вы не executive-recruiter — навыки активного поиска становятся частью повседневной практики.

  • Нужно уметь работать на опережение. Сильных кандидатов «уводят» ещё до релокации, до обновления резюме, до выхода на рынок.

  • Персонализация — ключ. telegramm-сообщение в духе «у нас есть вакансия» больше не работает. Нужен подход, который покажет, что вы понимаете, с кем говорите.

  • Хантинг = экономия. Если считать стоимость обучения, адаптации, проб и ошибок — становится очевидно, почему бизнес поддерживает «быстрый найм с рынка».

  • Удержание становится стратегией. Если вы не хедхантер — значит, скоро кто-то будет хедхантером у вас. Развитие, вовлечённость и прозрачная коммуникация — уже не «приятные бонусы», а инструменты защиты команды.

Рубрика: 
Ключевые слова: 

Поделиться

Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий