Предел в должности: как мотивировать сотрудника

В небольших компаниях часто возникает сложность – хороший, компетентный  сотрудник достигает своего «потолка» в должности.

Других вакансий для него нет, а работать «по накатанной»  становится скучно.

Как его удержать в компании и избежать «застоя»? Несколько рекомендаций.

1. Выделить ключевые задачи из общего потока дел, и сфокусировать на них внимание сотрудника. Это поможет внести динамику в монотонность повседневных дел. Можно сфокусировать внимание на важном клиенте, заказе, объекте. Важно все время что-то выделять, выводить в приоритет, расставлять акценты. Этот метод вносит динамику в рабочий процесс и создает ощущение разнообразия.

2. Добавить функцию наставничества. Дать опытному сотруднику в обучение новичков. Если их нет, то определить, что именно этот опытный работник делает лучше других, чем он ценен, и мотивировать его передавать накопленный опыт. Это может быть реализовано, как проведение мастер-классов, консультаций, тренингов. Также, это может быть создание разнообразных методических материалов: инструкций, пособий, презентаций. Наставничество очень развивает, раскрывает человека, и идет на пользу и сотрудникам, и компании.

3. Дать возможность внедрять идеи. Люди, которые долго и успешно работают, хорошо знают все процессы и процедуры в компании всегда знают, что можно улучшить, усовершенствовать в работе организации. Но они редко имеют возможность внедрить свои идеи. Если предоставить им такую возможность, поддержать их идеи, то компания сможет не только удержать ценного специалиста, но и найти «точки роста» для дальнейшего развития. Например, внедрить новый сервис для своих клиентов или упростить контрольно-учетные функции с помощью нового ПО.

Есть и другие способы разнообразить задачи сотрудников: делать между ними рокировки (меняя их обязанности), дать им возможность обучаться и развиваться. Каждый руководитель должен знать склонности, склад характера и возможности своих сотрудников, и постоянно адаптировать систему мотивации к их текущим потребностям.

Наталья Сторожева, http://www.centrp.ru/