Эта статья про рынок рекрутинга, про нас, дорогие рекрутёры, и всех тех, кто занимается поиском сотрудников…
Ко мне обратилось бывшая коллега, Светлана, с просьбой проконсультировать по ситуации на рынке труда. Она решила сменить работу. Светлана работает ведущим юрисконсультом в крупной компании, за плечами 10 лет успешной работы. Последние два месяца она, как и многие соискатели, отредактировала резюме на одном из ведущих работных сайтов, отправила резюме в несколько компаний с сопроводительными письмами, а потом случилось то, чего она совсем не ожидала…
За месяц активного поиска ей не пришло ни одного ответа.
Статистика поиска работы Светланы:
2 недели поиска работы - 11 откликов на вакансии, 7 просмотров, 0 ответов
1 месяц поиска работы- 19 откликов на вакансии, 14 просмотров, 0 ответов.
Причём нет ответов никаких, вообще. Нет отказов, нет приглашений, нет никакой обратной связи.
Что лично меня удивляет в этом? Сейчас столько пишут, говорят и показывают об HR-маркетинге, о репутации на рынке труда работодателей, о том, как нужно работать с соискателями, учат, как быть профессиональными рекрутёрами, но реальность остаётся печальной. Ещё более удивительно, что на работных сайтах существуют шаблоны с ответами, которыми можно бесплатно воспользоваться. Да, соискатель понимает, что это шаблон, но для него это хоть какой-то ответ.
Но вернёмся к Светлане.
Через месяц поиска работы Светлана чувствует себя, мягко говоря, неприятно. Самооценка сильно снизилась, она не понимает, что с ней не так. Хорошее образование, отличный диплом, интересный опыт, но за месяц поиска «0» реакции от работодателей.
Наверняка у каждого работодателя были свои причины, кто-то уже определился с финальным кандидатом, кто-то приостановил поиск вообще, кого-то, возможно, что-то смутило в опыте или персональной информации в резюме. У рекрутёров нет свободного времени, они перегружены и не могут уделять время каждому соискателю, тем более, если он их не заинтересовал.
Но, на мой взгляд, это характеризует уровень культуры рекрутингового рынка, квалификацию рекрутёров, понимание основ маркетинга и применение их в своей работе. Очень часто рекрутёры не понимают важности и ценности обратной связи от работодателя соискателю.
Для любого человека обратная связь это возможность стать лучше, увидеть себя с стороны, осознать свои слабые стороны. Если вакансия уже закрыта, кандидат просто поймёт, что дело не в нём и не будет мучиться сомнениями и догадками. Люди, которые решили сменить работу, тем более те, кто находятся в длительном поиске испытывают огромный стресс. Для них корректный отказ – это лучше, чем «тишина в эфире». В моей практике, когда я обзванивала кандидатов и рассылала письма с тем, чтобы сообщить об отказе, получала в ответ только благодарность за уделённое время и внесение ясности в наши взаимоотношения. Если что-то менялось (отказывался финальный кандидат или не выдерживал испытательный срок), всегда можно было вернуться к другим кандидатам и при этом продолжить общение по вакансии, сэкономив время и деньги компании, и не испытывать угрызений совести за то, что не смог найти несколько секунд времени на обратную связь.
Как показывает время, ситуация может кардинально поменяться: в моей практике был случай, когда сначала я сама была в роли соискателя, через два года мой интервьюер стал соискателем, с которым я проводила собеседование, через три года мы стали коллегами, потом ситуация снова повторилась, а сейчас мы партнёры, до сих пор общаемся и помогаем друг другу.
Если взглянуть на данный вопрос с точки зрения маркетинга, где соискатель выступает как наш потенциальный клиент (сотрудник), то, не давая обратную связь, мы игнорируем интерес нашего потенциального клиента к нашей компании – а это одна из точек контакта с клиентом (соискателем), упущенная возможность оставить благоприятное впечатление о нашей компании. Если запрос соискателя остается без внимания, страдает репутация нашей компании, как работодателя, а это значит, что, в долгосрочной перспективе, мы теряем деньги. Ведь вряд ли Светлана порекомендует кому-то из своего окружения такую компанию в качестве привлекательного работодателя.
Напоследок несколько рекомендаций:
- Пользуйтесь шаблонами на работных сайтах и в письмах-ответах. Не жалейте время, создавайте свои уникальные шаблоны ответов для разных ситуаций в общении с соискателями.
- Запланируйте 5 минут вашего времени на личные звонки финальным кандидатам, они вам будут благодарны и сохранят интерес к вашей компании.
- Учитесь давать качественную и конструктивную обратную связь, отметьте, что в опыте кандидата соответствует данной позиции, чего не хватило и стало определяющим при принятии окончательного решения.
Умение давать обратную связь - важный навык для HR-а. Формулируя, почему мы не отобрали данного кандидата на конкретную позицию, мы повышаем нашу осознанность и понимание вакансии, а соискатели получают ценную информацию о себе и своём опыте, что в дальнейшем позволит им лучше ориентироваться на рынке труда.
И напоследок, отличная цитата на эту тему из книги Мэтью Сайеда «Принцип «Чёрного ящика»: «Краеугольный камень прогресса – достоверная обратная связь» …
