Большинство статей на этом ресурсе посвящены приятным и волнительным темам поиска, обучения, адаптации и оценки персонала. В этот раз я хочу нарушить традицию, и затронуть тему, которую в «приличном обществе» принято избегать, если только на дворе не разгар очередного кризиса. Сегодня я хочу поговорить о том, с чем Вы возможно никогда не сталкивались, и, дай Бог, никогда не столкнетесь. Я говорю об увольнении по инициативе работодателя. И, как ни странно, натолкнули меня на эту мысль впечатления от тренинга по методологии Адизеса «Структура и жизненный цикл организации». Впрочем, здесь не об этом.
Не знаю, знакомо ли Вам это чувство, которое начинается со слова: «Почему?». Почему я? Почему это произошло именно сейчас? Можно ли было этого избежать и что делать теперь? Растерянность, гнев, обида, непонимание. Расставание с работой чем-то похоже на расставание с любимым человеком – эмоции побеждают разум и мешают спокойно анализировать ситуацию.
Давайте оставим за скобками те случаи, когда в глубине души уволенный сотрудник знает ответ на вопрос «почему?». Гораздо интереснее случаи, когда увольнение становится действительно неожиданным. Помните фильм «Мне бы в небо»? Вспомните первую реакцию людей, которым герой Джорджа Клуни сообщал об увольнении. Вы никогда не примеряли их реакцию на себя?
А можно ли было предвидеть свое увольнение? Можем ли мы понять, в какой момент перестаем быть ценными для работодателя?
Лично я всегда был уверен, что уж кто-кто, а я легко это пойму и смогу предпринять все необходимые шаги.
Пока в один прекрасный момент меня не пригласил на разговор мой руководитель и не сообщил, что со следующего вторника я уже не начальник отдела, не один из ветеранов компании, да и вообще - уже не ее сотрудник.
Самое смешное, что мы оба понимали, что дело не в результатах работы (они были хороши) и не в личных качествах (за 4 года совместной работы меня уже знали со всех сторон, а новых за это время у меня не появилось). Просто пришло мое время. Как пришло оно чуть раньше для большинства моих коллег, с кем мы стояли у истоков, задерживались допоздна, работали по выходным без малейшего напряга или недовольства.
Таков был итог четырех лет фанатичной работы за небольшие, в общем-то, деньги. Нужно ли Вам рассказывать, что я тогда чувствовал? Подавленность, растерянность, гнев, удивление – все смешалось в моей голове. На выходе была мысль: «Меня поимели! Больше никогда не буду доверять работодателям!!!»
Если бы я знал тогда то, что знаю сейчас!!! Дело в том, что организации в своем развитии проходят, как и люди, несколько стадий: младенчество, развитие, юность, расцвет, увядание и смерть. И на каждом этапе ей требуются разные люди. Когда организация переходит с этапа на этап, те, кто был нужен и полезен на прежнем этапе превращаются в балласт и от них приходится избавляться.
Моя проблема была в том, что я не знал об этих этапах и полагал существующий порядок вещей неизменным и вечным. Почему что-то должно меняться, если раньше это вполне успешно работало? Если бы я тогда знал чуть больше, возможно я подготовился бы к неизбежному расставанию лучше. Да и на рынок труда выходил бы совсем с другим настроением!
Интересно, а что насчет Вас? На каком этапе своего жизненного цикла Ваша компания-работодатель? Что ждет ее и Вас вместе с ней?
Меньше всего хочу загонять Вас в мрачные мысли по поводу грядущего увольнения или на тему «мы все умрем». Но разве не лучше заранее знать законы, которые мы не в силах отменить?
Тренинг «Структура и жизненный цикл организации», о котором я говорил вначале, именно об этом. Не об увольнениях и не о том, как жить после этого. Он о неизбежных и неизменных законах развития бизнес - организаций. Если Вы работаете в одной из них, значит, эти законы распространяются и на нее тоже.
Кстати, в отличие от людей, у бизнес – организаций процессы взросления и старения никак не связаны со сроком существования. А еще компании могут двигаться и в обратную сторону на своем жизненном цикле. Так, например, организация, вступившая в стадию увядания и старения, но не прошедшая точку необратимости, может вернуться на этап расцвета, если приложить к этому кое-какие усилия.
Другой вопрос – хотите ли Вы прилагать эти усилия? И не окажетесь ли Вы в ситуации, когда изменившаяся и повзрослевшая (или постаревшая) компания уже не будет Вам так нравиться как прежде? Хотя опыт подсказывает, что работа в компании на этапе расцвета нравится большинству людей. В этот период организация сохраняет свою подвижность и гибкость, она еще не обросла бюрократическими процедурами и не превратилась в болото. Расцвет организации похож на лучший период в нашей жизни, когда мы все еще молоды и привлекательны, но уже обладаем определенным багажом знаний и опыта. Нам уже есть чем гордиться, но в то же время – самое лучшее еще впереди.
Так как же помочь компании прийти к расцвету? Как помочь ей удержаться на этой стадии или вернуться к ней? Какие проблемы ждут Вашу компанию на этапах жизненного цикла? Какие из них являются нормальными, а какие аномальными? Как выстроить структуру организации так, чтобы она работала на приближение и удержание нужного Вам этапа?
Обо всем этом мы будем говорить на следующем тренинге «Структура и жизненный цикл организации» 11 декабря. В общем – присоединяйтесь!
С уважением,
Олег Новиков
Поделиться
