В предыдущей части своего рассказа я описывал способы, которыми отдел набора персонала обеспечивал поток входящих обращений от соискателей. Эту часть статьи Вы можете найти здесь. После того, как входящий поток соискателей достиг приемлемых масштабов, перед нами встала следующая проблема – как добиться того, чтобы претенденты на работу не «сливались» во время длительной процедуры отбора и оценки. Проявлялась эта проблема по-разному.
Мне довелось в течение нескольких лет заниматься набором персонала в крупную розничную сеть. Хочу поделиться этим опытом с заинтересованными коллегами. Ни в коей мере не претендую на исчерпывающее и конечное мнение, тем более далек от того, чтобы давать Вам советы. Это просто опыт со всеми его ошибками, набитыми шишками, успехами и разочарованиями. Вы можете использовать его на свое усмотрение. Возможно, что-то из этого Вы делаете давно, что-то пройденный этап, а что-то окажется полезным. Пусть так.
Практически ежедневно тысячи HR-специалистов получают звонки и письма с предложением тренинговых услуг. Почти в 100% случаев предложения эти до отвращения формальны. Написаны они казенным, неестественным языком, который сами авторы, видимо, полагают образцом корпоративного стиля. Не удивительно, что большинство компаний настроили свою систему работы с входящими обращениями на отсев подобных «коммерческих предложений».
