А вы знаете, что успех почти любого мероприятия зависит от слаженной командной работы? К этому стремятся многие руководители, но, оказывается, достичь этого не так уж просто. За последние десятилетия появилось множество книг, в которых авторы делятся своими знаниями и опытом по вопросам формирования профессионального, но в то же время крепкого и дружного коллектива. «Рецепты» эффективной кадровой политики у всех разные. Это зависит от многих причин: сферы деятельности компании, ее масштабов, региональных особенностей и т.д.
Если говорить об IT-области, то в этом случае создание рабочего коллектива имеет ряд особенностей. Во-первых, сразу заметна большая текучка кадров. Она связана, прежде всего, с проектным характером деятельности, когда специалиста привлекают для решения определенных задач. После воплощения технического замысла большая часть команды уходит или начинает заниматься другими проектами в той же компании.
Во-вторых, на рынке труда по-прежнему ощущается дефицит IT-специалистов. Ситуация играет на руку программистам-разработчикам, тестировщикам, архитекторам информационных систем и многим другим «технарям». Однако найти среди них действительно талантливого и толкового сотрудника довольно сложно. Это приводит к тому, что небольшие организации и стартапы нанимают недостаточно квалифицированных работников, как говорится, «за неимением лучшего». Подобная кадровая политика может сильно навредить как процессу создания продукта/услуги, так и атмосфере в коллективе.
Третий пункт вытекает из предыдущего. Так как компетентные айтишники – желанные гости в любой компании, им создают самые благоприятные условия труда. Что в этом плохого? В целом – ничего, но в некоторой степени чувствуется «разбалованность». Иными словами, стандартным «чай/кофе/печенье в неограниченных количествах» вы их вряд ли привлечете, здесь нужны мотиваторы «помощнее».
«Хантим» лучших спецов
Самый первый этап формирования вашей суперкоманды будет включать в себя поиск кандидатов и проведения с ними собеседований. Большинство IT-директоров сходятся во мнении, что лучше приглашать уже знакомых вам людей, которых вы видели в работе. Такой подход обеспечит вам хотя бы относительную «гарантию качества», а также экономию времени на рекрутинге. Особо стоит обговорить ситуацию о совместной работе с друзьями и родственниками. С одной стороны, они могут стать самыми верными соратниками и единомышленниками. Но с другой, если во время работы что-то не заладиться, вы рискуете серьезно испортить отношения с ними. Поэтому, прежде чем начинать работу бок о бок с близкими людьми, тщательно взвесьте все «за» и «против» и, если сомнения все-таки остались, лучше воздержитесь от участия в общих проектах.
Что ищут потенциальные сотрудники на новом месте работы? Чтобы не быть голословными, мы поинтересовались у Константина Рензяева, генерального директора компании CorpSoft24, как складывается ситуация при приеме на работу: «Помимо достойной заработной платы и комфортных условий труда, IT-специалисты всегда учитывают то, насколько интересными задачами им придется заниматься. Если у вас инновационный продукт или очень необычный проект, то, скорее всего, с заинтересованностью программистов проблем у вас не будет. Не забывайте, что можно очень удачно сыграть на их амбициозности. Именно это качество сотрудников поможет осуществить качественный рывок в работе».
Вопрос, который вызывает много споров, - кто должен заниматься наймом работников? Самым логичным представляется следующий вариант: первое звено – HR-менеджер (если он у вас есть), второе звено – IT-директор, последнее – генеральный директор. Эта схема имеет большое количество преимуществ. Она позволяет проверить совершенно разные характеристики кандидата, а главное – руководитель не теряет контроля над процессом найма, ведь именно он несет ответственность за работу всего «механизма» компании.
Во время собеседований требуется тщательная проверка технических знаний будущего сотрудника и определение необходимого уровня компетенций. Последнее стоит пояснить. Часто в компаниях (особенно стартапах) не имеют четкого представления о том, какой специалист им нужен. Некоторые отталкиваются от бюджета, но если он не имеет жестких ограничений, тогда поиски подходящих людей могут стать чересчур длительными. Оптимальный вариант – сразу определить, с чем может справиться и начинающий специалист, что нужно поручить опытному программисту, а для каких задач придется поискать уникального профессионала.
Конечно, все понимают, что, кроме технических навыков, кандидат должен обладать целым набором предпочтительных личных качеств. Среди них общераспространенные: неконфликтность, умение работать в команде, ответственность. Но для сферы IT нужны и некоторые «специальные» качества. Представьте, что в отделе разработчиков все обладают одинаковым типом характера, темперамента, степенью эмоциональности. Ни к чему хорошему это не приведет: коллеги или просто перестанут общаться друг с другом и будут работать обособленно, или переругаются в пух и прах. Психоэмоциональные характеристики нужно учитывать обязательно. Желательно, чтобы каждый член коллектива чувствовал себя его частью и принимал активное участие в обсуждениях продукта/услуги. Уже давно признано, что это самый действенный способ не только улучшить качество работы, но и по-настоящему сплотить команду.
Чтобы избежать конфликтов (как по поводу работы, так и межличностных), необходимо сразу разграничить полномочия и назначить начальника, который станет для сотрудников (в хорошем смысле) «истиной в последней инстанции». Даже если у такого руководителя в подчинении 2-3 человека, это все равно поможет стабилизировать обстановку, хотя бы на его фронте работ.
Специфика информационных технологий в том, что очень многое приходится создавать практически «с нуля». Иногда задачи решаются легко, а в других ситуациях сотруднику требуется повышение квалификации. Замечательно, если он сам стремится заполнить «пробелы». К. Рензяев подчеркнул: «Задача руководителя – поддержать начинания такого рода и предоставить возможности для обучения. Такой подход значительно усиливает коллектив, причем не только в технической части».
А вот самое приятное для сотрудника – это вознаграждение и мотивация. Они могут быть разными, но основных групп две – материальная и нематериальная.
К первой относится непосредственно зарплата. Как мы знаем, зарплаты в IT достаточно высокие, поэтому разница, скорее всего, будет в мотивации. Это могут быть премии (за квартал, к праздникам и т.д., но наиболее ощутимы премии за выполнение определенного объема работ), процент от прибыли, введение в число собственников (например, заместителей).
Кроме денежной составляющей, многих айтишников интересуют нематериальные бонусы. Социальный пакет для них будет не столь актуален (из-за высоких зарплат), а вот относительно свободный график работ может стать весомым аргументов в пользу того или иного работодателя.
И, конечно, вся команда должна видеть результаты ОБЩЕГО труда. Если сотрудник трудится в одиночку, ему бывает сложно оценить пользу конечного продукта. По этой причине участие в презентации сделанного продукта и обратная связь от заказчиков будет лишь дополнительно мотивировать вашу команду на новые свершения.
Поделиться
