Для проверки эффективности сотрудника многие компании вводят испытательный срок. Кстати, его наличие позволяет применить специальное основание для увольнения – непрохождение испытания. Правила такого срока четко регламентирует ТК РФ. Чтобы понять, соответствует ли работник позиции, иметь возможность контролировать его и, собственно, расторгнуть договор, если он не эффективен, важно правильно оформить испытание. Для этого нужен план. Какой именно?
Организация вправе установить работнику план работы на период испытательного срока. Подготовка конкретных задач может способствовать не только точно оценке знаний во время испытания, но и уменьшит трудозатраты, если компания выявит негативное отношение к труду и в последующем примет решение расторгнуть с ним договор. Именно для этого и стоит подготовить план работы для первого периода работы. Скажем, в нем желательно иметь пункт об основании для увольнения. В случае конфликта суды обращают внимание на соотношение должностной инструкции и трудового договора с реальными заданиями. Причина – часто сотруднику ставят задачи, которые не входят в должностные обязанности работника.
Поэтому очень важно проверить план на период испытания с точки зрения возможного увольнения.
Должностная инструкция
Если вы не ознакомите работника с инструкции, даже при детально подготовленном плане нельзя уволить работника за непрохождение испытания. Так, в одном из дел суд выяснил, что при приеме на работу сотрудника не ознакомили с инструкцией, не определили их ни в локальных актах, ни в трудовом договоре. В другом – работнику не сообщили о задачах на период испытания, но уволили из-за того, что он неудовлетворительно их выполнил. В итоге работников восстановили на месте. Поэтому в план работы включайте только те задачи, которые прямо указаны в трудовом договоре и должностной инструкции.
Служебные записки
На сегодня практика использования служебных и докладных записок, чтобы обосновать непрохождение испытания, остается неоднозначной.
Иногда увольнение на основании таких записок считают законным, т.е. они юридически подтверждают непрохождение испытательного срока. В одном из дел компания зафиксировала такой способ в локальном акте. А в самой записке были в том числе скриншоты переписки и задач, из чего следовало, что работник не выполнил свои должностные обязанности.
Но нередко суды встают на сторону сотрудников. Основной аргумент – работодатель не предоставил доказательства факта неисполнения обязанностей. Подтвердить этот факт должен именно работодатель, и так как он этого не сделал, суд встает на сторону сотрудника.
С учетом этого можно использовать и записки, но чтобы снизить риски, лучше иметь дополнительные подтверждения: скриншоты, протоколы, другие сведения.
Взыскание в период испытания
Многие считают, если у работника нет взысканий во время испытательного срока, это доказывает, что он успешно его прошел. И наоборот, если он совершил проступок, то не прошел испытание. Это не так. Наличие взыскания во время испытания не говорит о том, что работник не способен выполнять поручаемую работу на основании его деловых качеств. С учетом назначения испытания – взыскание нельзя считать причиной, которая определяет непрохождение испытательного срока. На основании замечания или выговора невозможно уволить за непрохождение испытания. Судебная практика однозначно согласна с таким выводом.
В итоге чтобы эффективно контролировать сотрудника во время первых трех месяцев работы, желательно установить ему испытательный срок, но установить его надо правильно, подготовив конкретный план работы, задачи и ответственность.
Поделиться
