По оценкам IDC, к 2024 году 80% из 2 тыс. крупнейших компаний в мире будут использовать ИИ в рамках HR-функций, в первую очередь — для подбора и увольнения персонала, а также повышения точности найма. В 2021 году искусственный интеллект в управлении персоналом применяли 40% из них.
Опрос, проведенный Eightfold AI среди руководителей отделов кадров, показал, что 92% из них планируют увеличить использование ИИ по крайней мере в одной области управления персоналом. 84% опрошенных Gartner HR-лидеров считают, что генеративный ИИ сделает управление персоналом более продуктивным, а две трети — что он устранит избыточную деятельность в рамках HR-функции.
Российские компании тоже активно внедряют цифровые продукты для решения различных задач, связанных организацией трудовой деятельности. Например, по нашим оценкам, больше 30% крупных компаний перешли на кадровый электронный документооборот (КЭДО).
Однако мы часто сталкиваемся с тем, что руководители и сотрудники отдела кадров настороженно относятся к любой автоматизации. Особенно это заметно в региональных компаниях. Они опасаются, что технологии заменят их, лишат работы. Поэтому препятствуют внедрению ИТ-решений. Судя по мировой статистике и вниманию к HR-автоматизации со стороны российских компаний, оцифровка кадровой службы и HR-департаментов — дело времени, и речь идет максимум о двух-трех годах.
Искусственный интеллект меняет не только жизнь сотрудников, но и рабочие обязанности кадровиков и эйчаров — и это неизбежно. Разберемся, можно ли противостоять изменениям и нужно ли это делать?
Как изменятся будни кадровиков и эйчаров
Во-первых, определимся с понятиями — чем кадровик отличается от эйчара? Отдел кадров, как правило, отвечает за работу с документами и процессы, регулируемые трудовым законодательством: прием на работу и увольнение, предоставление отпусков, расчет и выплата зарплаты. HR-специалист занимается управлением персоналом: подбирает кадры, занимается их развитием, выстраивает корпоративную культуру.
Технологии забирают на себя часть функций как кадровиков, так и эйчаров. В первую очередь это касается рутинных операций. Например, формирование и подписание кадровых документов: вместо бумаг компании активно переходят на цифровое делопроизводство. И это кардинально меняет работу сотрудников отдела кадров.
Сценарии применения технологий в HR-процессах более разнообразны. Самыми оцифрованными направлениями работы являются подбор и найм сотрудников. Искусственный интеллект ищет и анализирует множество резюме из различных источников, выбирает подходящих кандидатов и приглашает на собеседования, проводит первичные интервью при массовом подборе. Адаптацией новичков тоже могут заниматься «умные» чат-боты.
Процессы развития талантов менее оцифрованы, но и здесь — множество перспектив для использования ИИ. Например, нейросети умеют составлять тесты и проверять их результаты, анализировать корреспонденцию или соцсети кандидатов и сотрудников для оценки их эмоционального состояния, оценивать навыки и результаты работы, предлагать варианты обучения.
А, значит, HR-специалистам важно осознать, какие их рабочие обязанности недоступны нейросетям — и делать ставку на них. Если большая часть функций рано или поздно перейдет к машинам, то стоит прокачивать те навыки, которые не подвластны автоматизации хотя бы в перспективе 5-10 лет.
База + ИТ
С другой стороны, HR-лидеры должны готовиться управлять все более сложным портфелем технологий, считают в Gartner. Значит, для успешного продолжения карьеры кадровикам и эйчарам нужно прокачивать компетенции в ИТ. Кроме базовых знаний в сфере кадрового делопроизводства и управления персоналом, важно понимать, как можно применять технологии для повышения эффективности HR-процессов, и уметь выстроить новый цифровой процесс в компании. Так, востребованные компетенции сотрудников отдела кадров и HR-специалистов развиваются в сторону сравнительно новой профессии — HR-архитектор. Образовательные программы по этому направлению появились в России только в прошлом году.
HR-архитектор — это специалист, который одинаково хорошо понимает в HR и ИТ. Однако речь не идет о том, что нужно осваивать программирование. Процесс автоматизации упрощается, и многие ИТ-решения представляют собой готовые продукты, не требующие разработки. Наибольшую ценность будут иметь специалисты, которые понимают задачи компании в HR, ориентируются в мире технологий, умеют подбирать правильные решения и организовать процесс их внедрения.
Важно понимать, как работают следующие виды систем и как их собрать в единый ландшафт:
— платформы кадрового электронного документооборота;
— решения для массового подбора и рекрутинга;
— системы People Analytics (поведенческая аналитика);
— чат-боты;
— принципы организации корпоративного портала и его мобильной версии;
— сервисы для автоматизации обучения;
— корпоративные мессенджеры;
— системы автоматизация адаптации;
— HR-аналитика;
— программные роботы (RPA)
— нейросети.
Каждое решение нужно уметь оценить с точки зрения полноты функциональности, удобства использования, соответствия задачам компании и текущему законодательству. Более того, вместе с подрядчиком нужно рассчитать TCO (совокупная стоимость владения) выбранной системы и ее эффективность для бизнеса.
Кроме этого, стоит понимать, какие технологические возможности появятся в ближайшие годы, и выстроить стратегию цифровизации. Ориентиром может служить «кривая хайпа» для HRTech от Gartner (Hype Cycle for HR Technology 2023). Например, сейчас на пике ожиданий — генеративный и ответственный ИИ, а также гиперавтоматизация, решения для улучшения Employee Experience (опыт сотрудника), системы аналитики рынка труда, виртуальные ассистенты в HR.
Не стоит бороться с технологиями — это бессмысленно, нужно к ним адаптироваться. А лучше возглавить процесс цифровизации в своей компании — таким кадровикам и эйчарам точно ничего не грозит.
Поделиться
