С начала 2025 года на рынке стали появляться новости об увольнении ИТ-специалистов — одной из самых остро-востребованных позиций в последние несколько лет. Сокращения могут затронуть и других, в первую очередь, офисных сотрудников.
В последние несколько лет об увольнениях говорили редко. Казалось, что никто никого не увольняет — только нанимают. Но сейчас все меняется, потому что кроме дефицита кадров компании озабочены эффективностью — а на нее влияют результаты работы каждого члена команды. Несмотря на развитие технологий еще слишком многое — почти все — зависит от людей. И именно фонд оплаты труда — одна из самых существенных статей расходов любой компании. Поэтому именно сейчас важно найти баланс между страхом потерять ценных специалистов и оценкой их реального вклада в общие достижения.
Почему работодатели стали добрее
Дефицит кадров действительно способствовал росту лояльности работодателей. Компании старались избегать увольнений по нескольким причинам.
-
Дорогой найм. Руководители готовы закрывать глаза на недостатки сотрудников, так как заменить человека стало слишком дорого. Стоимость найма одного специалиста складывается из расходов на зарплату рекрутеров, услуги агентств, публикацию и рекламу вакансий, реферальных бонусов, подписки на специализированные сервисы. Она варьируется от одного до шести годовых окладов нового сотрудника. А еще нужно учесть издержки, связанные с обучением специалиста и сроком его выхода на эффективность.
-
Сложности с поиском узких специалистов. Компании стараются не увольнять сотрудников с уникальной экспертизой. Найти замену на рынке бывает крайне сложно. А именно от таких специалистов во многом зависит результат работы целых команд.
-
Риски невыполнения задач. Линейные руководители терпят нерадивых подчиненных из-за необходимости выполнить собственные KPI — увольнение сотрудника ставит под сомнение реализацию планов всего отдела (а значит, получение бонусов).
-
Новое поколение сотрудников. Текучесть кадров среди молодежи выше, чем у их старших коллег. Поколение Z не склонно привязываться к компании и легко меняет работу, если что-то перестает устраивать. На фоне таких рисков работодатели ценят преданных сотрудников, даже если они показывают не самую высокую эффективность.
Когда лучше уволить
Все сотрудники уникальны — у каждого свой характер, потребности, манера общения. Руководителям приходиться находить подходы к разным людям. Непохожие взгляды, стиль в одежде и недопонимания — это не повод расставаться с сотрудниками. Однако есть шесть ситуаций, когда уволить человека — это решение во благо.
Первая причина — нарушение правил компании. Например, прогулы под ложными предлогами, употребление алкоголя во время рабочего дня, разглашение коммерческой информации, систематический отказ от выполнения прямых рабочих обязанностей. Это неприемлемо.
Вторая причина — систематическое невыполнение планов. При этом, конечно, нужно оценить их на адекватность — реальны ли они? Однако стоит понимать, что невыполнение плана не является юридически значимой причиной для увольнения. Например, суд может восстановить на рабочем месте менеджера по продажам, так как результаты его работы в том числе зависят от внешних факторов.
Третья причина — токсичность. Если сотрудник постоянно транслирует негатив, критикует стратегию компании и работу коллег, провоцирует конфликты — с ним нужно расставаться. Даже если он сам показывает хорошие результаты, такое поведение может плохо сказываться на работе всей команды и приводить к уходу других людей.
Четвертая причина — разные ценности. Люди, работавшие в корпорациях, редко приживаются в стартапах — как раз из-за отличия ценностей. Например, в компании принято открыто и конструктивно обсуждать проблемы, но человек постоянно ищет подвох и действует исподтишка. Это портит атмосферу в команде. Если ценится неравнодушие — к результату, клиентам, коллегам — то человек, открыто демонстрирующий безразличие, станет демотивирующим фактором.
Пятая причина — сотрудник перестает успевать за скоростью развития компании. Например, бывает, что стартапы через несколько лет перерастают первых сотрудников. Тогда, на старте, они создавали компанию, а сейчас уже не могут бежать с такой же скоростью — нужны новые люди, которые смогут сохранить высокие темпы роста. И это — самая болезненная для сотрудников причина увольнения, требующая особо бережного подхода.
Шестая причина — сокращение позиции. Бывает, что в результате автоматизации, изменения бизнес-модели или других причин у компании пропадает необходимость в выполнении определенных задач. В связи с этим приходится сокращать должности и целые отделы — и часто расставаться даже с самыми ценными сотрудниками.
Как увольнять
Увольняя одного сотрудника, вы увольняете 150 человек его окружения — близких, друзей и знакомых. Поэтому расставаться с людьми важно по-хорошему, максимально честно говоря о причинах. В идеале так, чтобы это событие стало для сотрудника новым витком развития.
Алгоритм действий при общении с «кандидатом на вылет» стандартен. Сначала стоит поговорить с человеком и объяснить, что не устраивает руководителя и команду. Важно попытаться помочь ему изменить ситуацию, объяснив, что в противном случае придется расстаться. Либо — честно рассказать об изменениях в компании, которые вынуждают руководителя пойти на такой шаг. Нельзя увольнять ничего не подозревающего человека в один момент — это в любом случае вызовет негатив, который может дорого обойтись для HR-бренда.
Иногда можно выйти из положения, переведя сотрудника в другой отдел. Например, в службе поддержки должны работать терпеливые и доброжелательные люди. Один из сотрудников обладает ценными знаниями и навыками, но не выдерживает психологического давления — отсюда токсичность или невыполнение KPI. В этом случае можно найти ему позицию, не требующую постоянного общения с людьми. Хорошо, если там он приживется и начнет показывать достойные результаты. Однако и здесь стоит быть осторожными: постоянный перевод сотрудника из отдела в отдел может привести к снижению производительности команды.
Если после двух-трех бесед ничего не изменилось, то нужно договориться об увольнении по собственному желанию — со всеми полагающимися выплатами и рекомендациями. Важно показать, что возникшие противоречия — это не только ущерб для компании, но и стопор в развитии самого специалиста. И на новом месте человек может раскрыться и резко продвинуться вверх по карьерной лестнице. Главное — найти «своего» работодателя и подходящую позицию.
Хороший тон — помочь с трудоустройством действительно ценным специалистам, проблемы с которыми объясняются только отсутствием взаимопонимания с конкретной командой или которых пришлось сократить из-за изменений в компании.
Бывают случаи, когда человек отказывается увольняться — и российское законодательство полностью на стороне сотрудника. Но если выстроить процесс максимально доброжелательно, то можно избежать рисков подобных конфликтов — выйти из них по-хорошему уже не получится.
Сообщества бывших сотрудников
Вокруг крупных западных компаний — технологических, консалтинговых, финансовых — за многие годы сформировались огромные сообщества бывших сотрудников. Их называют клубы Alumni («выпускники»). В последние годы подобные сообщества формируют и российские работодатели — например, такие есть в Сбере, Газпромбанке, ИТ-компании Т1 и др.
Клубы Alumni — крайне полезны для бизнеса. Во-первых, бывшие сотрудники выступают амбассадорами бренда и привлекают новые кадры. Во-вторых, нередко они возвращаются в команду сами, получив ценный опыт в другой организации, — такой специалист быстрее вливается в команду и выходит на эффективность. В-третьих, бывшие сотрудники могут инициировать партнерства и становиться клиентами предыдущего работодателя, представляя уже другую компанию.
Такие сообщества полезны и самим сотрудникам — они делятся знаниями, находят с помощью друг друга новую работу и придумывают варианты сотрудничества.
Поэтому задача работодателя (а именно HR-отделов), чтобы ушедшие сотрудники — неважно, по собственной инициативе или по просьбе руководителя — оставались в поле влияния компании. Кстати, именно с помощью клубов Alumni можно найти новое место работы для сотрудника, с которым нужно расстаться.
***
Расставаться с людьми дорого. Но важно вовремя понять, когда ценность сотрудника не перекрывает тот ущерб, который он наносит. И постараться превратить расставание в новый вдохновляющий этап его жизни.
Поделиться
