IT решения в управленческих и HR практиках: правила внедрения

От умных автомобилей до умных кондиционеров или умных домашних помощников — автоматизация стала неотъемлемой частью нашей повседневной деятельности. Неудивительно, что технологии играют ключевую роль и в профессиональной деятельности.

Цифровая трансформация HR является процессом изменения операционных процессов HR, в пользу автоматизации и использования big data. Речь идет о сервисах, которые, решают двойную задачу: преобразование привычных HR практик и преобразование персонала с помощью этих практик.

Большое количество мировых компаний уже используют ПО, помогающее решать различные HR задачи. Российские компании не отстают. Экономический спад становится решающим фактором, особенно когда одно IT решение заменяет целый отдел. Современные рабочие места создали беспрецедентные вызовы как для работодателей, так и для работников. Это ведет к поиску систем, которые могут сделать процессы более оптимизированными, легко управляемыми и масштабируемыми.

В основном российские компании используют HR инструменты, помогающие автоматизировать кадровое производство, рассчитать заработную плату, найти новых сотрудников и оценить персонал. Практически не автоматизированы такие процессы, как улучшение внутренних коммуникаций, оценка продуктивности и адаптация.

Плюсы автоматизации HR:

  • Экономия времени и повышение эффективности

  • Повышение квалификации кандидата

  • Оптимизация затрат и ресурсов

  • Улучшение адаптации сотрудников

Тем не менее, любые HR процессы в организации не оцифровываются в одночасье. Подобные изменения требуют времени. Существует шесть этапов цифрового преобразования HR практик:

Начальный этап: бизнес процессы осуществляются в привычном режиме, идет знакомство с новыми инструментами.

Экспериментальный этап: происходят организационные эксперименты, которые стимулируют цифровизацию и креативность.

Формальное принятие: руководители одобряют данную практику, считая ее полезной и актуальной для бизнеса.

Стратегический этап: персонал начинает активно сотрудничать с друг другом и придумывать новые и более эффективные форматы взаимодействия.

Объединение: использование сервисов проникает во все структуру организации.

Адаптация: сервисы становятся привычными, новая система управления персоналом создана.

На практике руководители сталкиваются с рядом трудностей при внедрении IT сервисов. Поэтому существует несколько советов, облегчающих данный переход:

1. Установите четкую цель

Прежде чем отправиться в большое трансформационное HR-путешествие, сначала установите четкую цель, которая имеет смысл с точки зрения бизнеса. В большинстве случаев этой целью будет решение проблемы, с которой сталкиваются сотрудники. Вот почему в процессе преобразования персонала основное внимание всегда должно уделяться сотруднику как конечному пользователю. Именно поэтому сотрудники должны сначала протестировать любую новую технологию, прежде чем руководитель внедрит ее.

2. Получите одобрение

Решение становится успешным, если большинство сотрудников поддерживает его. Особенно это касается управленческого персонала. Цифровая трансформация невозможна без привлечения и заинтересованности менеджмента.

3. Не переусердствуйте

Всегда начинайте с простого и малого. Посмотрите на области ваших кадровых процессов, которые могут быть связаны с цифровым преобразованием (предварительный отбор и подбор персонала, обучение и повышение квалификации, адаптация, расчет заработной платы и т. д.). Поговорите с сотрудниками и спросите их, автоматизацию каких процессов они считают наиболее важной.

4. Приоритет идеи

Это, несомненно, приведет к длинному списку идей. Расставьте приоритеты в зависимости от воздействия и усилий. Начните с идей, которые являются сильными и могут быть реализованы с минимальными усилиями. Они помогут вам создать экономическое обоснование для цифрового HR.

5. Оцените эффективность

Испытывать и внедрять цифровые технологии здорово, но эта деятельность не имеет большого смысла, если не приносит результата. Следовательно, необходимо критически оценить, что работает, а что нет. Единственный способ оценить эффективность — это понять, будут ли решены реальные проблемы с помощью технологических решений.

6. Важность культуры

Одной технологии недостаточно для трансформации персонала. Не говоря уже о цифровом преобразовании всей организации. Корпоративная культура несомненно важна и влияет на скорость внедрения.

Как правило, любое преобразование, будь то цифровое или нет, должно осуществляться с четкой целью. Оно должно иметь бизнес потребность. Слишком часто компании поддаются давлению со стороны: все их конкуренты «осуществляют  цифровые HR решения», поэтому они чувствуют, что им тоже нужно что-то делать. Но оцифровка определенных кадровых процессов только ради оцифровки никогда не будет хорошей идеей. Это приводит к внедрению дорогой технологии, которая не соответствует реальным потребностям бизнеса. Излишне говорить, что это полностью противоречит цели HR трансформации.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1