Прежде чем начать пользоваться методикой 360 для сбора обратной связи и процедуры ассессмента в своей организации, убедитесь, что вы правильно провели подготовительный этап.
Вот пять вопросов, на которые вы должны ответить, прежде чем распространить анкеты с вопросами для своих сотрудников:
1. Кто проходит через процесс оценки 360 (и почему)?
Обычно опрос 360 проводится для группы сотрудников, чтобы получить наиболее объективные результаты. Большинство организаций распределяют сотрудников по иерархии, начиная с руководителя, менеджеров и т.д. Необходимо четко и доступно рассказать о данном распределении сотрудникам. Таким образом, участники опроса не будут нервничать из-за того, что оценивают именно их, а сотрудники, не участвующие в опросе не будут переживать, что не получили нужного письма. Также важно объяснить значимость данного опроса и обязательно упомянуть, что его результаты не повлияют на текущие рабочие условия. Опрос 360 не направлен на поиск и увольнение слабых сотрудников, он ориентирован на развитие и коммуникацию.
2. Кто выбирает оценщиков?
Лучшая практика в проведении опроса - позволить участнику, человеку, получающему обратную связь, выбирать своих оценщиков (начальник, коллеги, подчиненные). Выбирая оценщиков, участники более восприимчивы к обратной связи и настроены позитивно. Необходимо создать у сотрудников все условия, чтобы они могли получить мнения и информацию от тех, кто им действительно важен. Нельзя исключать и корректировки списка от HR или руководителя, но она должна быть как можно более мягкой и ненавязчивой.
3. Кто увидит результаты отчета?
Очень много неприятных ситуаций возникает в том случае, когда сотрудник думает, что он единственный, кто увидит свои результаты. Но потом он узнает, что отчет был передан внутреннему HR, боссу и руководителю организации. Это приводит к многочисленным конфликтам и демотивации. Если вы впервые используете опрос 360, то нужно помнить, что данный процесс должен быть согласован между всеми участниками опроса. Если другие сотрудники будут видеть отчет, сообщите эту информацию в начале процесса анкетирования.
4. Кто будет подводить итоги опроса?
Есть несколько вариантов подведения итогов опроса 360. Некоторые электронные платформы дают готовые рекомендации для сотрудников, в них освещены основные моменты, на которые нужно обратить внимание при повседневной деятельности. Также можно проводить встречи один на один, когда сотрудник приходит со своими результатами к квалифицированному внутреннему или внешнему HR консультанту. Это может сделать обученный специалист по кадрам, внешний коуч, начальник или психолог. Подведение итогов таким образом позволит наиболее нейтрально преподнести результаты сотруднику, чтобы в дальнейшем он сформировал продуктивный план действий.
5. Что необходимо сделать после получения результатов опроса?
Участники должны создать личный план действий и поделиться им со своим менеджером, согласовать его и определить основные приоритеты. Совсем необязательно, чтобы начальник видел все результаты отчета подчиненного, так как основная ответственность за план лежит именно на оцениваемом. В процессе утверждения плана для достижения наибольшей эффективности необходимо поставить себе несколько целей, воспользовавшись, например, методикой OKR.
Все ранее описанные вопросы лучше всего решать во время получасовой или часовой встречи с участниками опроса. Помимо ответов на эти вопросы, нужно продемонстрировать пример опроса и образец отчета, чтобы показать, как будут отображаться результаты. Также необходимо подробно объяснить процесс сбора обратной связи, как и какими средствами он будет осуществляться. Сообщите сотрудникам, как пройти опрос, с кем вы будете работать, сроки и желаемые результаты. Поговорите о конфиденциальности и о том, как группируются индивидуальные ответы, чтобы обеспечить анонимность и снизить нервное напряжение. Если вы правильно проведете подготовительный этап, участники станут более открытыми и честными в ответах, а также будут иметь положительный опыт прохождения опроса.
Поделиться
