Приветствую всех! Попросили тут меня одни знакомые посмотреть их план обучения на 2009 год, высказать свое мнение, предложить различные варианты по стоимости с учетом того, что ряд тренингов будут проводить исключительно внешние провайдеры, а ряд внутренние или приглашенные тренера.
Что представлял собой план? Был перечень сотрудников, которым по результатам оценки было рекомендовано пройти обучение по определенным темам, дальше эти темы были объединены в группы с неким условным общим названием тренинга. Все просто и достаточно логично, и в условиях российской практики очень часто встречающийся случай.
Экономический расчет позволил выбрать различные варианты плана проведения тренинга и баланса между внешними/внутренними тренингами, при чем были темы, которые в действительности выгодно проводить силами внешних провайдеров! И конечно, же в случае, если организатором данной программы обучения стала бы наша компания, то клиент смог бы сэкономить минимум 40% на бюджете, который планировалось потратить на внешнее обучение 
(рекламная пауза)
Ну самое интересное началось потом, когда мы сделали различные аналитические срезы по данному плану, которые были предоставлены клиенту для принятия решений.
Звонит клиент и говорит, что полностью останавливаем дальнейшую подготовку по организации обучения. Думаете кризис ?! в тот момент кризис еще не был столь очевидным для всех, как сейчас. Они приняли решение остановить программу лишь по одному и по мне самому важному показателю. За что в их сторону должны быть аплодисменты. Молодцы. Выяснялось (у нас не было этих данных), что на сотрудников, которые показали не лучшие результаты, компания сама того не понимая, запланировала потратить большую часто бюджета, а на лучших - меньшую. Худшим сотрудникам предоставлялись более широкие возможности по развитию мастерства и повышению своей квалификации. И данный момент полностью противоречил корпоративной политики управления персоналом, в которой, как и у многих компаний, написаны красивые, умные и правильные принципы управления и взаимодействия с/между персоналом.
Понятно, что обязательно надо менять всю систему оценки потребности в обучении, желательно также пересмотреть систему оценки эффективности деятельности сотрудников и вопросы стимулирования, продвижения и в реальности, а не на бумаге связать их между собой. Тогда и бюджет на обучение можно сократить еще процентов на 50%, и эффективность обучения поднять на порядок (см.пост про заинтересованность).
С уважением, Руслан Никифоров
Оригинал поста размещен в блоге Никифорова Руслана
( эксперт по HR, руководству, лидерству и обучению персонала)
на сайте: Корпоративные тренинги и бизнес тренинги. Лучшее предложение на рынке по качеству, цене, выбору.
