Грейдинг и рыночный уровень оплаты труда или зачем нужны грейды

Спросили на форуме о том, как увязать грейды и рыночный уровень заработной платы. Вот что хочу сказать.

Грейдинг – это способ оценки должностей. Это НЕ система оплаты труда. Использовать его для оплаты труда (по крайне мере, напрямую) – неправильно.

Вы вправе спросить – а зачем тогда нужны грейды? Попробуем разобраться что нам дает знание о том, какой уровень/балл у данной должности.

  1. Для подбора персонала: а) оформление заявки на подбор. При уже имеющейся в компании системе ранжирования должностей, оформить заявку на подбор на новую должность будет гораздо проще. Например, должность Бренд-менеджер. В различных компаниях предполагаемый функционал может сильно отличаться – от просто специалиста дающего рекламу в региональное издание до человека определяющего стратегию создания и вывода (нового) продукта на рынок; б) для определения предполагаемых ключевых компетенций - для проведения интервью по компетенциям.
  2. Кадровый резерв. Определив должности, которые влияют на стратегию развития фирмы (стратегии могут быть разными, поэтому «стратегия» может выражаться по разному), можно определить людей «попадающих» в кадровый резерв или тех, кто находиться в «кадровом резерве кадрового резерва»
  3. Важность той или иной должности для компании. Например, в результате проведенного грейдинга выясниться, что должность «секретарь» (например) имеет низкий балл. Значит при подборе, оценке, мотивации и т.д. сотрудников для/на данной должности можно меньше выделять HR-ресурсов.

 

Вот такие соображения. Приветствуются предложения/замечания в комментариях.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1
Аватар пользователя Jan

Я бы еще добавил:

- для оптмизации и унификации системы оплаты труда. Например, введение грейдов позволяет избегать ситуаций когда работники занимающие одинаковые должности и примерно одинаково эффективные получают разный уровень заработной платы, только лишь по тому, что кого-либо из них удалось взять на "меньшие деньги".

- Справедливая оценка вклада каждого сотрудника в общий успех, с точки зрения стоящих перед компанией целей и задач,   т.е. каждый сотрудник будет четко понимать место своей должности в иерархии компании, вклад собственных усилий в общий успех, возможности своего дальнейшего карьерного и финансового роста, и что ему для этого необходимо сделать.

- использование системы грейдов позволяет сделать оплату труда достаточно прозрачной и понятной для каждого сотрудника.

- Качественно построенная система грейдов может также использоваться, как один из важных источников для разработки системы обучения в компании.

- Может использоваться также в оценке персонала.

 

Аватар пользователя cinephil

Сначала все проводят оценку должностей (job evaluation) по различным балльно-факторным моделям (Hay, Mercer, WW и.т.п.). Затем компания решает, сколько ей нужно грейдов и как именно она проведёт грейдирование.

Грэйдинг всё-таки обычно связан с системой оплаты труда, так как именно на его основе обычно делаются salary bands - т.е. те самые пресловутые "вилки". "Вилки" прозрачны для сотрудников, более-менее справедливы для похожих работ, дают учесть опыт и стаж. В то же время они мотивируют сотрудников не "сидеть" подолгу в одном грэйде, а стремиться получать повышение. И т.д.

Под грэйды затачиваются не только система оплаты труда, но и системы оценки и обучения персонала. Кроме того, обычно к грэйдам "крепятся" соответствующие соцпакеты.

Аватар пользователя Стремящаяся

Начал мучит вопрос... Получается грейдирование протеворечит трудовому законодательству согласно, которму равный труд равно оплачивается? Получается система грейдиования в компании может быть только неофициальной?

Аватар пользователя Jan

 Стремящаяся, грейды не противоречат ТК!

Оплата труда сотрудника редко складывается из одной з/п, есть бонусы, премии и т.п. которые проводятся вполне официально.

У торговых представителей будет один грейд, как правильно отметил cinephil, но это не отменяет того, что итоговая з/п у них может быть разная.

Аватар пользователя Стремящаяся

Jan,спасибо, разобралась)

Аватар пользователя cinephil

нет тут никакого противоречия: люди одного грэйда имеют одинаковый зарплатный грэйд и равные возможности "прогрессировать" в рамках этого грэйда, равные возможности по повышению грэйда (на основании оценки труда и компетенций). Грэйд - это НЕ ДОЛЖНОСТЬ! Как минимум, это совокупность должностей - причём из разного функционала. А одинаковый труд и одинаковые должности должны оплачиваться одинаково. Читайте ТК.

Аватар пользователя Стремящаяся

cinephil ТК я знаю хорошо, спасибо, а вот в грейдах еще плохо разобралась, по крайней мере, в том материале, что я читала указывается именно, что кроме всего прочего каждая должность оплачивается по-разному в зависимости от знаний, умений, навыков и т.д. сотрудников

Аватар пользователя Olgysik

Так, у меня возникли вопросы,вернее уточнения:

1.Кто должен выделять параметры для ранжирования?

2.Сбор информации делает менеджер по персоналу, или даеться задание начальникам отделов.

3.как проводиться сам анализ информации?

Аватар пользователя Jan

 Olgysik, если я вас правильно понял, вы сейчас говорите об оценке должностей

 

1.Кто должен выделять параметры для ранжирования? Все зависет от того, каким методом описания должностей вы воспользуетесь. Если это будут стандартны модели Hay, Mercer, WW и др., то там уже заданы параметры, а если вы будете разрабатывать собственную форму, то тут надо исходить из стратегических целей и задач стоящих перед компанией и для этой работы лучше сформировать группу экспертов, совместно с которыми Вы определите ключевые параметры для ранжирования.

2.Сбор информации делает менеджер по персоналу, или даеться задание начальникам отделов. Лучше если это будет делать специально обученный человек. 

3.как проводиться сам анализ информации? Не понял вопроса, но если вы будете разрабатывать свою форму сбора инфорации, то скорее всего, как я могу предположить, у вас может быть 2 типа информации: (а) количественная, (б) качественная. С анализом колличественной информации проблем не должно возникнуть и она ляжет в основу вашей системы грейдов, что же касается качественной (где предполагаются свободные ответы респондентов), то тут 2 варианта: - контент-анализ и - методом анализа и синтеза, но эта информации скорее всего подойдет для описания той или иной позиции (например функционала должности)