Каким бы полным и информативным не было исследование удовлетворенностью сотрудников – одного его недостаточно, чтобы работать с удовлетворенностью (или вовлеченностью персонала). Исследования безусловно помогают в принятии управленческих решений, и именно от ваших решений, в большей степени, зависит то, как персонал будет себя чувствовать в следующем периоде — повысится ли его производительность, снизится ли текучесть, увеличится ли число потенциальных соискателей.
Исследование удовлетворенности сотрудников компании – это только первый шаг работы с вовлеченностью (удовлетворенностью). Помимо проведения исследования HR-департаменту необходимо пройти долгий путь от анализа данных и презентации результатов до внедрения и контроля мероприятий по улучшениям.
Повышение вовлеченности зависит от того, насколько HR-департамент осведомлен обо всех подводных камнях и особенностях, которые встречаются на каждом этапе работы с вовлеченностью.
Чтобы исследование удовлетворенности сотрудников не просто пылилось в дальнем ящике стола, а работало на вас, мы рассмотрим основные шаги, которые следуют после проведения исследования и обозначим моменты, которые требуют пристального внимания.
Итак, у вас на руках лежит отчет по исследованию вовлеченности (удовлетворенности) персонала компании. С чего начать?
ШАГ 1. ИССЛЕДОВАНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ. ПРОВЕРКА И АНАЛИЗ ИССЛЕДОВАНИЯ
Первый шаг, который необходимо предпринять – это проверка отчета на качество и соответствие вашему запросу.
Этап получения результатов – самое благоприятное время для получения разъяснений или дополнительной информации. Неважно, как вы проводите исследование – самостоятельно или с помощью консультантов. Пока отчет по исследованию не начал покрываться пылью, а данные по анкетированию еще не потерялись среди бесконечных папок на рабочем столе, надо взять из них всё.
Вы можете воспользоваться нашим чек-листом качеств, которыми должен обладать хороший отчет, чтобы быть основой оптимальных управленческих решений.
ЧЕК- ЛИСТ ПРОВЕРКИ ОТЧЕТА НА СООТВЕТСТВИЕ ЗАПРОСУ
ОТВЕЧАЕТ НА ГИПОТЕЗЫ, КОТОРЫЕ БЫЛИ ПОСТАВЛЕНЫ ПЕРЕД ПРОВЕДЕНИЕМ ИССЛЕДОВАНИЯ
Каждое исследование должно начинаться с гипотез, которые необходимо проверить. Подробнее о формировании гипотез посредством проведения глубинных интервью читайте здесь (ссылка на предыдущую статью). Получили ли вы все ответы, которые хотели от исследования?
ОБЪЯСНЯЕТ МЕТОДОЛОГИЮ ИССЛЕДОВАНИЯ
Любой опрос имеет определенную методологию, которую вы должны понимать и разделять, чтобы знать откуда появилось любое число в отчете и насколько обоснованы выводы. Это нужно для того, чтобы вы свободно ориентировались в исследовании и могли ответить на любые даже самые каверзные вопросы руководства и подчиненных.
ИМЕЕТ ПРИОРИТЕТЫ РАБОТЫ С ВОВЛЕЧЕННОСТЬЮ
Исследование заключается не просто в предоставлении информации о вашем персонале. Отчет должен содержать набор рекомендаций по повышению вовлеченности в порядке приоритетности. Приоритеты должны быть обоснованы и соответствовать текущей методологии. Идеально — если они будут ранжированы в порядке влияния на удовлетворенность/вовлеченность персонала.
ПОКАЗЫВАЕТ СВЯЗЬ МЕЖДУ ВОСПРИЯТИЕМ И ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА
Хорошее исследование персонала должно отражать не только оценку условий работы, в которых трудятся сотрудники, но и показывать причинно-следственную связь между их удовлетворенностью/ вовлеченностью и их поведением. Это позволяет как увидеть текущую ситуации в компании, так и сделать прогнозы и анализ «что/если» (например, что произойдет с вовлеченностью персонала, если мы улучшим обучение в компании, или усовершенствуем/упростим систему ДМС).
ШАГ 2. ИССЛЕДОВАНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ. ПРЕЗЕНТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЛЯ РУКОВОДСТВА, ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА ИЛИ ПРАВЛЕНИЯ
После того как мы оценили результаты исследования и разобрались в деталях, необходимо провести презентацию для руководящего состава.
Задача HR- департамента — доказать преимущества высокой вовлеченности на языке бизнеса, то есть цифр и финансовых показателей.
ЧТО ВАЖНО:
- Из всего отчета выделите главные акценты, которые интересны бизнесу. Неважно, каких прекрасных сотрудников вы набираете и как им нравится в компании, если это не отражается на финансовых результатах
- Думайте, как ваш руководитель, пытайтесь донести мысль на его языке. Например, определите, сколько стоит поиск и обучение нового сотрудника, а также потери, связанные с текучестью персонала
- Не делайте вашу презентацию слишком детальной, оставьте только основные выводы
- Тактическую информацию можно убрать в бэкап (приложения) и демонстрировать ее только по мере появления у руководства вопросов
- Переработайте слайды, подходящие под формат публичного выступления. Большинство отчетов по исследованиям предоставляется в формате “для чтения”, то есть содержат много текстовых и развернутых комментариев. В формате “ публичное выступление” такие комментарии вы можете сказать устно, оставив на слайде только ключевые выводы и вспомогательные изображения
- Порепетируйте выступление перед коллегами и соберите от них обратную связь. Обратите внимание на то, что непонятно вашим коллегам, какие дополнительные вопросы они задают и проработайте презентацию перед финальным выступлением
ШАГ 3. ИССЛЕДОВАНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ. ПОДГОТОВКА КОММУНИКАЦИОННЫХ ПЛАНОВ И ИНФОРМИРОВАНИЕ СОТРУДНИКОВ
Важный этап работы с управлением вовлеченностью, которым часто пренебрегают HR-директора – информирование сотрудников о результатах исследования. Сотрудникам крайне важно понимать, что анкетирование — это не фарс, и их пожелания действительно услышаны.
Кроме того, отсутствие обратной связи от работодателя может понизить ваши шансы на отклик сотрудников в следующем периоде и сделать ответы более формальными. А это уже трата времени как для сотрудника, так и для компании.
При разработке коммуникационного плана важно учитывать такие моменты как сегментирование аудитории, сроки кампании и форматы предоставления информации.
РЕКОМЕНДОВАННЫЕ КАНАЛЫ ДОНЕСЕНИЯ ИНФОРМАЦИИ:
- печатный корпоративный журнал,
- корпоративная email рассылка,
- плакаты и стенды
- очные встречи с сотрудниками
КАЖДОЕ ОБРАЩЕНИЕ К СОТРУДНИКАМ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИССЛЕДОВАНИЯ ДОЛЖНО СОДЕРЖАТЬ:
- Сроки проведенного опроса
- Процент охвата респондентов
- Обозначение положительных результатов исследования (сильные стороны компании, которые ценят сотрудники)
- Обозначение негативных результатов исследования. Очень важно показать сотрудникам, что вы не закрываете глаза на проблемы компании и знаете, над чем работать. Если вы понимаете, что есть аспекты, которые улучшить невозможно, нужно об этом рассказать и объяснить почему.
- Информацию о сроках разработки и реализации мероприятий по улучшениям.
ШАГ 4. ИССЛЕДОВАНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ
Следующим этапом работы с вовлеченностью (удовлетворенностью) является разработка мероприятий. Никто не знает вашу компанию и ваших сотрудников лучше вас, потому ниже мы предоставляем рекомендации для самостоятельной разработки плана мероприятий, которые подходят именно вашей компании.
ЭТАПЫ РАЗРАБОТКИ МЕРОПРИЯТИЙ ПО УЛУЧШЕНИЯМ:
- Определите приоритетные направления работы с вовлеченностью, которые необходимо решить. Вы можете ориентироваться на результаты отчета, но также и руководствоваться вашей HR-стратегией
- Рекомендуется иметь не более 3-х приоритетов работы с вовлеченностью в течение 1 года. Важно не распыляться на все подряд, а работать над приоритетами. Ваша задача — максимизировать рост удовлетворенности и вовлеченности
- Конкретизируйте проблемы, определив их первопричину. Для определения корневых причин можно воспользоваться такими инструментами как диаграмма Исикавы, методика “5 почему”, работа с фокус-группами на фасилитационных сессиях и т. д. Определив истинную первопричину неудовлетворенности сотрудников, вы сможете действовать стратегически, а не реактивно, то есть не просто тушить пожары, но и заранее предотвращать возгорание
- Сформулируйте выявленные первопричины неудовлетворенности как конкретные задачи и наметьте пути решения. Составьте список всех возможных решений и выберите из них оптимальные
- Сформируйте пошаговый план повышения вовлеченности сотрудников (можно при проведении фасилитационных сессий — это эффективно!). План должен содержать такие пункты как шаги по внедрению, сроки, список ответственных, а также KPI оценки выполнения программы
- При этом не стоит устанавливать слишком жесткие KPI. Процесс повышения вовлеченности во многом творческий и сложно прогнозируемый. Чтобы выполнение мероприятий было не просто формальной акцией, а давало результат, не стоит ставить исполнителей в слишком жесткие рамки.
- Каскадируйте план мероприятий по улучшениям для каждого уровня компании от самого высокого до линейного. Все исполнители в конце концов должны получить четкое представление о своих целях и задачах по повышению вовлеченности персонала
Не стесняйтесь приглашать в рабочие группы по формированию плана мероприятий на фасилитационные сессии рядовых сотрудников. Они могут оказать вам неоценимую услугу при определении первопричин и поиске решений. Кроме того, участие сотрудников из других подразделений может положительно сказаться на восприятии вашей работы по повышению вовлеченности.
ШАГ 5. ИССЛЕДОВАНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ. ВЫПОЛНЕНИЕ И КОНТРОЛЬ РЕАЛИЗАЦИИ МЕРОПРИЯТИЙ
Важно разбить полученные планы на этапы и отслеживать промежуточные итоги реализации мероприятий. Контроль выполнения плана нужен в первую очередь вам самим для того, чтобы видеть, как идет прогресс.
Благодаря отслеживанию промежуточных результатов вы убьете как минимум двух зайцев. Исполнители не будут делать свою работу в последний момент, а у вас появится возможность информировать сотрудников о ходе реализации проектов.
Мы останавливаем внимание на информировании сотрудников не просто так. Это помогает сотрудникам чувствовать свой вклад в развитие компании и положительно влияет на образ работодателя.
За кого бы вы хотели голосовать на выборах? За того, кто шаг за шагом совершает изменения и держит в курсе на протяжении всего периода, или за того, кто пытается очаровать вас своими добрыми делами за две недели до выборов?
РЕЗЮМИРУЕМ. ПОСЛЕ ТОГО КАК ВЫ:
- проверили и проанализировали отчет на соответствие изначальному запросу
- успешно презентовали результаты руководству
- проинформировали сотрудников о всех достижениях и дальнейших приоритетах работы
- разработали план мероприятий на год и каскадировали по соответствующим подразделениям
- в течение года контролировали реализацию мероприятий по улучшениям и измеряли промежуточный результат
настало время оглянуться, чего вы достигли, и какой эффект на персонал это оказало.
Процесс повторяется вновь. И вот вы уже готовитесь к новому исследованию вовлеченности, которое покажет вам, насколько хорошо вы поработали.
Итак, у вас на руках лежит уже новый отчет по вовлеченности сотрудников.
Вы же знаете с чего начать?
Поделиться
