Что такое оценка должности

ЧТО НУЖНО ЗНАТЬ О ДОЛЖНОСТИ, ЧТОБЫ ЕЕ ОЦЕНИТЬ

  • Нам нужно понимать: «А зачем эта должность существует в организации?» или «Чтобы случилось, если бы этой должности не было?»;
  • Какой конечный результат мы ожидаем от этой должности? Это некий общий итог, который должность должна предоставить для организации
  • Измерители должности: как финансовые, так и не финансовые.
  • Мы должны понимать: кто дает задания должностному лицу. Откуда исходит то, что нужно делать и, как делать?
  • Какие должности находятся на этом уровне подчинения;
  • Если есть подчиненные: сколько их, какие они. Есть ли матричное подчинение.
  • Какой опыт (сколько лет опыта нужно этому человеку), какие знания необходимы человеку для этой должности;
  • Насколько автономна должность. Какие задачи она может выполнять самостоятельно. Какого рода решения она может принимать;
  • Территориальные рамки;
  • Окружающая среда (например интенсивность общения);
  • Требуемый уровень творчества (сложность решаемых вопросов);

ВАЖНЫЕ ПРАВИЛА

  • Мы оцениваем должность такой, какая она есть на сегодняшний день;
  • Мы оцениваем должность, исходя из описания должности;
  • Когда мы оцениваем должность, мы оцениваем исключительно должность;
  • Мы оцениваем должность, а не человека на должности
  • Когда мы оцениваем должность, мы не смотрим на рынок. Мы не принимаем во внимание, что должность дефицитна на рынке;
  • Мы исключаем текущее вознаграждение должности.

ДЛЯ ЧЕГО ИСПОЛЬЗУЕТСЯ ОЦЕНКА ДОЛЖНОСТЕЙ.

  • Для прояснения эффективности организационной структуры: уровня подчинения, логики подчинения, количества подчиненных;
  • Насколько человек в должности адекватен этой должности. Насколько он ей соответствует и была ли эффективна его работа на этой должности. Понять навыки, компетенции, необходимые сотруднику в должности для успешной работы;
  • Для того, чтобы построить систему вознаграждения (в частности, для понимания внешней и внутренней справедливости);
  • Для карьерного планирования;

С помощью оценки должностей можно влиять на эффективность работы организации. 

Бально-факторный подход являются самыми популярными в мире (одним из инструментов например являются подстановочные таблицы Hay Group или методика Strata PwC и др.). Методам оценки должностей мы обучаем на наших семинарах. В них все достаточно логично и просто для понимания, они фундаментальны и могут ответить на любой вопрос, который может возникнуть в организации о должности. Эти методы очень рациональны. 

Не обязательно сравнивать должности на основе пунктов. Например, можно провести сравнение на основе метода «Job pricing», где сравниваем функционал должностей. Можно сравнивать целые семьи.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1