Другое

Опубликовано пользователем

Характеристика сотруднику

В ООО «XXX» Сидоров Петр Иванович работает с 15.02.2002 года в должности менеджера по работе с региональными клиентами. За время работы в компании зарекомендовал себя как исполнительный, дисциплинированный, аккуратный (ответственный, самостоятельный, инициативный, добросовестный) сотрудник. Придерживается норм поведения, принятых в компании.

Вид документа: 

Поделиться

Опубликовано пользователем

Характеристика сотруднику

ХАРАКТЕРИСТИКА

________________________ работает в должности главного бухгалтера с 2001 года.

Образование ____________-окончил ___________________

С 2005 года приступил к работе в должности главного бухгалтера в __________________.

В 2007 году получил квалификацию Профессионального бухгалтера - финансового менеджера, финансового консультанта (эксперта).

В том же году переведен на должность заместителя директора - финансового менеджера __________________ с функциями главного бухгалтера предприятия.

Вид документа: 

Поделиться

Опубликовано пользователем

Методы аттестации

Можно выделить следующие методы аттестации (оценки) персонала

Групповая экспертная оценка

Эксперты оценивают аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале (например, пятибалльной). Затем по каждому критерию высчитываются суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально важных качеств

Экзамен

Аттестуемый отвечает на ряд вопросов в письменной форме. Применяется для оценки профессиональной компетентности

Моделирование рабочей ситуации

Аттестуемому предлагается принять решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется для интегрированной оценки профессиональных компетенций

Квалификационная работа

Аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи. Применяется для оценки профессиональной компетентности

Собеседование

С аттестуемым проводится беседа эксперта(ов). Применяется для выявления профессиональных ЗУН

Тестирование

Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. (как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки)

Вид документа: 

Поделиться

Опубликовано пользователем

Критерии оценки должностей

Особенности поведения

Выполнение стандартов поведения, влияющих на эффективность работы (применяется для оценки персонала, имеющего непосредственные контакты с клиентами). Требуется предварительный анализ деятельности

Эффективность деятельности

Оценка эффективности принятых сотрудником решений и предпринимаемых действий. Методы измерения: экспертная оценка руководителя, оценка экономической эффективности, оценка удовлетворенности клиентов

Уровень достижения целей

Наличие определенных целей и четких параметров оценки степени достижения целей (предполагает анализ причин срывов). Методы измерения: оценка экономического результата, экспертная оценка

Исполнение должностных обязанностей

Выполнение четко определенных и регламентированных требований к должности. Оценка соответствия должности

Уровень компетентности

Оценка соответствия разработанным профилям компетенций. По результатам сотрудники зачисляются в кадровый резерв; определяются их «зоны ближайшего развития»

Личностные особенности

Оценка личностных качеств, в том числе для планирования индивидуального развития сотрудников. Проводится при отборе
 

 

Критерии оценки можно разделить на две большие группы:

Вид документа: 

Поделиться

Опубликовано пользователем

Основные разделы аттестационного отчета

При составлении аттестационного отчета стараются предусмотреть возможность описания максимального количества факторов, касающихся сотрудника.

Основные разделы аттестационного отчета могут включать:

Вид документа: 

Поделиться

Опубликовано пользователем

Цели и предмет развивающей оценки персонала

Одна из целей оценки персонала является возможность реализовать потребности персонала в карьерном росте. Оценка персонала может помочь:

  • предоставить для всех работников организации равные условия карьерного роста;
  • определить соответствие работника занимаемой должности и (при необходимости) направить его на дополнительное профобучение;
  • использовать каждого работника в соответствии с его специальностью и квалификацией;
  • определить те «зоны развития» человека (качества и навыки), которые следует совершенствовать;
  • по результатам аттестации присвоить сотрудникам разряды (грейды), которые могут влиять на размер зарплаты в пределах должностей одного уровня;
  • обеспечить возможности для ротации кадров, освобождения работника от занимаемой должности, а также перевода на более (менее) квалифицированную работу.

Предметами оценки сотрудника могут быть:

Вид документа: 

Поделиться

Опубликовано пользователем

Примерная схема действий при проведении процедуры оценки персонала

Оценка деятельности персонала — это анализ эффективности работника на данном рабочем месте за определенный период времени, проверка соответствия стандартам выполнения работы согласно заданным критериям. Результаты оценки важны для определения «зон ближайшего развития», а также получения ориентиров для дальнейшего управления достижениями персонала. Этот процесс может быть как формализованным (процедуры закреплены в документах), так и неформализованным (например, на собрании подразделения организации руководитель в устной форме оценивает работу определенного подразделения или каждого работника в отдельности). Оценка может осуществляться регулярно или периодически, в зависимости от конкретных задач компании. Процесс оценки регулируется нормативными актами предприятия (например, Положением об оценке персонала).

 

Вид документа: 

Поделиться

Страницы

Подписка на RSS - Другое