Особенности поведения
Выполнение стандартов поведения, влияющих на эффективность работы (применяется для оценки персонала, имеющего непосредственные контакты с клиентами). Требуется предварительный анализ деятельности
Эффективность деятельности
Оценка эффективности принятых сотрудником решений и предпринимаемых действий. Методы измерения: экспертная оценка руководителя, оценка экономической эффективности, оценка удовлетворенности клиентов
Уровень достижения целей
Наличие определенных целей и четких параметров оценки степени достижения целей (предполагает анализ причин срывов). Методы измерения: оценка экономического результата, экспертная оценка
Исполнение должностных обязанностей
Выполнение четко определенных и регламентированных требований к должности. Оценка соответствия должности
Уровень компетентности
Оценка соответствия разработанным профилям компетенций. По результатам сотрудники зачисляются в кадровый резерв; определяются их «зоны ближайшего развития»
Личностные особенности
Оценка личностных качеств, в том числе для планирования индивидуального развития сотрудников. Проводится при отборе
Критерии оценки можно разделить на две большие группы:
- Общеорганизационные, корпоративные — они одинаковы для всех сотрудников (например, качество, своевременность, полнота выполнения обязанностей, инициативность, ответственность и пр.).
- Критерии для оценки определенного рабочего места/вида деятельности. Эта группа критериев, относящихся к профессиональной компетентности, закреплялась в отдельных документах — методиках аттестации, разработанных для каждой отдельной должности. При их разработке проводились консультации с директорами, начальниками подразделений, ведущими специалистами. В некоторых случаях применялась методика «фотография рабочего дня сотрудника».
Основными критериями при определении соответствия занимаемой должности служили:
- Результаты деятельности, достигнутые сотрудником при выполнении своих должностных обязанностей. Количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций). Данные показатели были описаны в методиках аттестации, специально разработанных для каждой конкретной должности.
- Уровень развития корпоративной и профессиональной компетентности работника. Под компетентностью подразумевалось наличие необходимых знаний (как результат обучения), умений и навыков, приобретенных в ходе практической деятельности.
Корпоративная компетентность включает в себя:
- знание и выполнение требований политики в области качества;
- знание организационной структуры компании (взаимосвязи подразделений, руководство компании, основные функции подразделений);
- знание документов, регламентирующих деятельность предприятия и всех сотрудников компании;
- техническую компетентность: владение ПК на уровне пользователя (Word, Excel, Outlook Express, интернет), знание английского языка (и других рабочих иностранных языков).
Чтобы выявить объективные критерии оценки деятельности, к их разработке привлекались сотрудники, занимающие соответствующие должности. После этого методика корректировалась и согласовывалась с начальником отдела управления персоналом и начальником подразделения (если аттестуемый был ниже его по должности). Утверждал методику директор соответствующего направления.