Этапы процесса рекрутинга... и как определить точки провала

19 шагов эффективного процесса рекрутинга

В этом разделе я перечислю каждый из 19 отдельных шагов процесса рекрутинга, а также основную цель и общую причину неудачи каждого из них.

Шаг №1 - Определение идеальной цели рекрутинга - цель этого шага - точно определить, на кого должны быть направлены усилия по подбору персонала, включая уровень производительности, уровень опыта, а также то, активно ли они ищут работу. Если вы нацелены на лучших исполнителей или переманиваете их у конкурентов, остальные этапы процесса рекрутинга должны быть разработаны таким образом, чтобы "соответствовать" потребностям в процессе поиска работы вашего целевого кандидата, если вы рассчитываете привлечь его внимание. На этом этапе многие компании расставляют приоритеты, чтобы сосредоточить ресурсы на вакансиях с наибольшим влиянием на бизнес. Распространенная причина неудачи: определение цели, но неспособность разработать используемые подходы таким образом, чтобы привлечь и нанять именно этот тип цели.

Шаг №2 - Понимание критериев принятия решения вашей целью - важной частью любого процесса рекрутинга является привлечение желаемых талантов, что невозможно сделать эффективно без понимания того, что ваша цель считает важным. Этот шаг сосредоточен на определении ключевых факторов, известных как "критерии принятия работы", которые необходимы для того, чтобы убедить квалифицированного кандидата подать заявку и в конечном итоге согласиться на работу в вашей фирме. Частая причина неудач: полное отсутствие этого этапа и подготовка сообщений, основанных на том, что команда рекрутеров считает убедительным, а не на том, о чем должен услышать целевой кандидат.

Шаг № 3 - Знание мест, где "тусуется" ваша цель - Определив вашу цель и ее критерии принятия решения, следующий шаг направлен на выявление того, где вы с наибольшей вероятностью найдете целевых кандидатов, включая то, какие каналы коммуникации будут эффективны для сообщений о найме. Если вы точно не определите, где они проводят свое время, то вероятность того, что вы разместите убедительную информацию о компании и возможностях в том месте, которое они найдут или обратят на него внимание, будет низкой. Частая причина неудач: полное отсутствие этого шага и развертывание брендинга занятости и рекрутингового маркетинга на каналах, которые легче всего задействовать.

Шаг №4 - Брендинг занятости - создание конвейера талантов - это роль брендинга занятости, научно обоснованной дисциплины, которая создает постоянный поток квалифицированных талантов, заинтересованных в том, чтобы когда-нибудь работать в вашей организации. Цель этого шага заключается в активной разработке и внедрении контента о том, что делает вашу организацию привлекательным местом работы в сознании целевых групп талантов. Очевидно, что если квалифицированные специалисты никогда не слышали о вашей фирме или не считают, что ваша фирма обладает какими-либо положительными или привлекательными характеристиками, вы не получите много прямых кандидатов. Распространенная причина неудачи: фирмы представляют свой бренд работодателя в идеальном "корпоративном формате", который не воспринимается целевой аудиторией как подлинный или правдоподобный.

Шаг №5 - Изучение процесса поиска работы вашей целевой аудиторией - на этом этапе вы реализуете процесс, направленный на определение типичного процесса, который использует ваша целевая аудитория, когда начинает поиск работы. Цель состоит в том, чтобы лучше понять, как именно они ищут работу, чтобы вы могли разработать свой подход к рекламным возможностям, чтобы сделать ваши вакансии видимыми для них. Если, например, вы узнали, что ведущие специалисты часто начинают поиск работы, используя булевы поисковые строки, введенные в крупную поисковую систему, а не посещают крупные доски объявлений, вы можете сосредоточить свое внимание на том, чтобы сделать ваше объявление о вакансиях приемлемым для поисковых систем и оптимизированным, а не размещать его на макро- и микродосках объявлений. Частая причина неудачи: опять же, многие рекрутеры упускают этот шаг и в результате полагаются на удачу или случайность, чтобы оказаться в нужное время в нужном месте.

Шаг №6 - Размещение вакансий для активных кандидатов - поскольку активные кандидаты активно ищут вакансии, не требуется много усилий, чтобы сделать ваши объявления о работе заметными. На этом этапе цель состоит в том, чтобы написать описания вакансий и разместить их там, где активные кандидаты смогут легко их найти. Очевидно, что если описания будут написаны так, что они будут непривлекательными, или будут размещены там, где ваши активные кандидаты вряд ли их увидят, у вас будет низкий процент активных кандидатов, подающих заявления. Частая причина неудачи: многие компании отказываются собирать данные, поэтому им приходится гадать, где активные кандидаты ищут вакансии.

Шаг №7 - Прямой поиск "неактивных" кандидатов - поскольку "неактивные" кандидаты не находятся в режиме поиска работы, они вряд ли будут читать объявления о вакансиях или посещать ваш корпоративный карьерный сайт. Вместо этого рекрутеры (или ваши сотрудники в рамках реферальной программы) должны будут выявить их, связаться с ними, построить отношения и в конечном итоге убедить их подать заявку через прямой поиск. Распространенная причина неудачи: многие рекрутеры практически не занимаются прямым поиском кандидатов, в результате чего они вынуждены (часто не осознавая этого) выбирать из пула преимущественно активных кандидатов.

Шаг №8 - предоставление дополнительной информации - на этом этапе потенциальные кандидаты решили рассмотреть вашу фирму, но хотят получить дополнительную информацию, прежде чем они решат подать заявление. Цель этого этапа - облегчить потенциальным кандидатам поиск положительной информации о вашей фирме и ее вакансиях. Многие из них посетят ваш корпоративный сайт в поисках дополнительной информации и предпочтут не подавать заявление, если найденная информация не покажется им убедительной. Умные кандидаты также будут искать информацию о вашей фирме и о том, каково это - работать в ней, в местах, которые вы не можете контролировать, включая блоги, сайты рейтингов и социальные сети. Лучшие фирмы определяют надежные источники информации и активно работают над тем, чтобы повлиять на информацию о них. Общая причина неудачи: отсутствие интереса к определению того, какая информация больше всего интересует кандидатов, и предоставление откровенного набора информации.

Шаг №9 - Процесс подачи заявки на работу - на этом этапе потенциальных кандидатов убеждают подать заявку на вакансию, поэтому цель состоит в том, чтобы большой процент квалифицированных людей, посетивших сайт, завершил процесс подачи заявки. Распространенная причина неудачи: большинство процессов подачи заявок утомительны или вызывают разочарование, и нет механизма обратной связи для выяснения причин отсева кандидатов до завершения процесса.

Шаг №10 - Сортировка заявок по вакансиям - после получения заявок цель состоит в том, чтобы обеспечить сортировку заявок самого высокого качества по наиболее подходящим вакансиям (вручную или с помощью программного обеспечения). Частая причина неудач: отсутствие метрики или механизма обратной связи для измерения процента заявок, которые были направлены не на ту вакансию.

Этап №11 - первичный отбор заявок и резюме - на этом этапе заявки проверяются на соответствие минимальным квалификационным требованиям к вакансии. Цель - успешно квалифицировать кандидатов, чтобы квалифицированные кандидаты не были "отсеяны" и чтобы только небольшой процент неквалифицированных кандидатов перешел на следующий этап. Распространенная причина неудач: отсутствие метрики или механизма обратной связи для измерения процента заявок, которые были неправильно классифицированы или которые прошли дальше, не выполнив минимальные стандарты.

Шаг №12 - первичный телефонный скрининг - после отбора резюме следующий шаг включает проверку человека, который стоит за заявкой. Цель этого этапа - собрать дополнительную информацию о квалификации и "подходе" кандидата, что поможет вам более точно определить, кто из кандидатов перейдет к собеседованию. Частая причина неудачи: отсутствие метрики или периодического тестирования для определения точности процесса отбора.

Шаг №13 - Интервью и продажа квалифицированных кандидатов - на этом этапе наиболее квалифицированные кандидаты переходят к официальному интервью и другим видам оценки. Основная цель - упорядочить кандидатов по степени желательности, а вторичная - обеспечить положительный опыт работы с кандидатами", который эффективно продает лучших кандидатов на эту работу. Частая причина неудачи: отсутствие механизма обратной связи для выявления проблем и неудовлетворенности кандидатов процессом, что приводит к тому, что лучшие таланты отказываются от работы до ее завершения.

Шаг №14 - Финальное интервью - цель этого шага - подтвердить первоначальный рейтинг желательности и установить ожидания среди тех, кто с наибольшей вероятностью получит предложение. Частая причина неудачи: самые лучшие кандидаты были отсеяны ранее по ошибке или добровольно выбыли из процесса, поэтому оставшиеся кандидаты являются посредственными.

Шаг №15 - Процесс проверки рекомендаций - когда ваш короткий список проверен, а ожидания в отношении предложения установлены, на следующем этапе вы проверяете восприятие вашей группы оценки с помощью рекомендаций. Цель - собрать дополнительную информацию о финалисте (финалистах) и убедиться, что предоставленная информация не является ошибочной. Частая причина неудачи: процесс проверки рекомендаций недостаточно финансируется, и никто не несет ответственности за демонстрацию эффективности.

Шаг №16 - Процесс предложения - цель этого шага - составить предложение, которое не выходит за рамки компании и отвечает как можно большему числу "критериев принятия кандидата на работу". Процесс должен включать в себя компонент продаж и влияния, которые работают на повышение вероятности того, что лучшие кандидаты согласятся. Общая причина неудач: никто не несет ответственности за этот шаг, и редко существует эффективный механизм анализа неудач и обратной связи для улучшения процесса предложения.

Шаг №17 - Процесс после принятия предложения - когда предложение принято, это еще не гарантирует, что кандидат действительно появится на работе! Цель этого этапа - убедиться, что те, кто принял наше предложение, не откажутся от него (в результате встречного предложения или раздумий). Это часто означает постоянное общение с новым сотрудником и предоставление большего количества связей, которые тесно связывают человека с фирмой до начала его работы. Распространенная причина неудач: этот шаг часто оставляют на волю случая или пропускают.

Шаг №18 - Процесс онбординга - вопреки распространенному мнению, основная цель онбординга заключается не в том, чтобы сотрудники были записаны на льготы, а в предоставлении ресурсов и информации, которые позволят новым сотрудникам как можно быстрее начать продуктивную работу. Распространенная причина неудач: неудачи часто происходят из-за того, что функции рекрутинга и онбординга "передаются" друг другу в течение недели, а бюджет на онбординг не определен.

Шаг №19 - Обратная связь и мониторинг новых сотрудников - если конечной целью является постоянное совершенствование процесса рекрутинга, то этот шаг является самым важным из всех. Цель этого шага - оценить эффективность работы новых сотрудников и использовать информацию об эффективности для "подтверждения" или доказательства того, что весь процесс рекрутинга дает качественных сотрудников. Если высокий процент новых сотрудников терпит неудачу, увольняется или плохо работает, вы будете знать, что процесс найма нуждается в значительном улучшении. Вторичной целью является использование новых сотрудников для определения того, какие элементы процесса найма были эффективными, а какие нет. Некоторые организации также считают своей целью индивидуальную работу рекрутеров с новыми сотрудниками для улучшения удержания персонала. Распространенная причина неудачи: этот шаг вообще пропускается.

Критерии оценки "точки отказа" рекрутинга

После составления схемы каждого из этапов процесса рекрутинга, следующее, что нужно сделать, - это определить, есть ли какие-либо показатели, указывающие на тот или иной вид деятельности как на возможную "точку отказа". Отдельный этап становится автоматическим кандидатом на более тщательное изучение в качестве ключевой точки отказа, если он отвечает одной или нескольким из следующих шести характеристик:

1. Этап отсутствует - если этап не существует, он не может внести свой вклад в общий процесс найма!
2. У этапа нет определенных целей - без опубликованных четких и измеримых целей маловероятно, что любая деятельность будет целенаправленно приводить к желаемым результатам.
3. Меры эффективности не существуют - без механизмов обратной связи, обеспечивающих данные или метрики для мониторинга результатов этапа, вероятность неудачи резко возрастает.
4. Передачи не согласованы - "передача" между предшествующими и последующими действиями не согласована. Если они не выровнены, результаты одного этапа не будут легко согласовываться с входными данными следующего этапа.
5. Ни один человек не несет ответственности - если ни один человек не "владеет" этапом, вероятность того, что ошибки будут замечены, снижается.
6. У этапа нет определенного финансирования - без определенного бюджета нет необходимости обосновывать существование и выполнение этапа.

Последние мысли

Один из самых быстрых и дешевых способов выявить потенциальные точки отказа - составить простой список этапов процесса найма. Для каждого этапа перечислите основные цели, способы измерения эффективности деятельности на данном этапе и ответственных лиц. Если вы обнаружите пропущенные шаги, неясные цели, отсутствующие метрики или отсутствие подотчетности, вы узнаете, какие слабые места могут привести к низкой эффективности.

В следующей статье я расскажу о "моделях доходности" и о том, как они могут помочь вам выявить точки отказа в процессе найма.